Башкаруудагы X теориясы жана Y теориясы
Башкаруу дүйнөсүндө лидердин кол алдындагыларга болгон көз карашы алардын лидерлик стилине, жумуш системаларына жана ал тургай уюштуруу маданиятына олуттуу таасир этет. Бул ар кандай көз караштарды түшүндүргөн эң белгилүү алкактардын бири - Дуглас МакГрегор тарабынан 1960-жылы "Ишкананын адамдык тарабы" аттуу китебинде киргизилген X теориясы жана Y теориясы. Негизги идея жөнөкөй, бирок күчтүү: менеджерлер адамдын табияты жана жумушка болгон мотивациясы жөнүндөгү божомолдоруна ылайык иш-аракет кылышат. Эгерде негизги божомолдор терс болсо, башкаруу чектөөчү мүнөзгө ээ болот. Эгерде негизги божомолдор оң болсо, башкаруу ыйгарым укуктарды берет. Бул жерде заманбап уюмдар үчүн практикалык кесепеттерди камтыган толук талкуу келтирилген.
X теориясынын жана Y теориясынын негиздери
МакГрегор көптөгөн уюмдар кызматкерлер ишеничсиз болгондой катуу, ашыкча көзөмөлдүк башкаруу практикасын колдоноорун байкаган. Башка жагынан алганда, ал ошондой эле көбүрөөк катышуучу уюмдарды байкаган, бул кызматкерлерге иштеп чыгууга жана чечим кабыл алууга мүмкүнчүлүк берген. МакГрегордун айтымында, практикадагы бул айырмачылыктар менеджерлердин кызматкерлер табиятынан жалкообу жана аларды мажбурлоо керекпи же алар өзүн-өзү жөнгө салууга жөндөмдүүбү жана өз ишинде маани таба алабы деген ишенимдеринен келип чыгат.
X жана Y теориялары кызматкерлер үчүн "инсандык тесттер" эмес, тескерисинче, менеджерлердин божомолдорунун карталары. Бул эки божомол ар кандай уюштуруучулук дизайндарга алып келет: катуу көзөмөлү бар иерархиялык структуралар же өкүлчүлүк жана ишеним менен жалпак структуралар.
X теориясы: Кызматкерлер жөнүндө терс божомолдор
X теориясы менеджерлердин кызматкерлердин мотивациясы жана жоопкерчилиги жөнүндөгү скептикалык көз караштарын сүрөттөйт. X теориясынын негизги божомолдору төмөнкүлөрдү камтыйт:
1. Кызматкерлер табиятынан жумушту жактырышпайт жана мүмкүн болсо, жумуштан качышат.
2. Уюмдун максаттарына жетүү үчүн кызматкерлерди багыттоо, көзөмөлдөө жана ал тургай иштөөгө мажбурлоо керек.
3. Кызматкерлер жоопкерчиликтен коопсуздукту артык көрүшөт жана тобокелдиктерден качууга жакын.
4. Кызматкерлердин көпчүлүгүнүн амбициясы жок жана алар жетекчиликке эмес, башкалардын буйругун аткарууну артык көрүшөт.
Бул божомолго таянып, пайда болгон башкаруу стилдери көбүнчө төмөнкүлөр:
– Катуу көзөмөл жана катуу жол-жоболор
– Борборлоштурулган чечим кабыл алуу
– Жазалоо жана коркутууларга тартиптик чара катары басым жасоо
– Көп учурда талкуулоого орун жок, өтө деталдуу аткаруу максаттары жана башкаруу элементтери
X теориясынын артыкчылыктары (айрым контексттерде)
"Катаал" көрүнгөнү менен, X теориясынын ыкмасы дайыма эле туура эмес боло бербейт. Белгилүү бир жагдайларда, X теориясы натыйжалуу болушу мүмкүн, мисалы:
– Жумуш өтө жөнөкөй жана жогорку тобокелчиликке ээ (мисалы, заводдун коопсуздугу), андыктан стандарттарды так сактоо керек
- Тез чечимдерди кабыл алууну талап кылган кризистик кырдаалдар
– Жаңы команда али компетенттүү эмес, ошондуктан ага дагы эле интенсивдүү жетекчилик керек
X теориясынын алсыз жактары
Бирок, эгерде узак мөөнөттүү келечекте басымдуулук кылса, X теориясы төмөнкүлөрдү пайда кылышы мүмкүн:
– Кызматкерлер өздөрүн ишенбегендей сезгендиктен, жумушка болгон мотивациянын төмөндүгү
– Чыгармачылыкка эрежелердин жана көзөмөлдүн үстөмдүгү тоскоол болот
– Кадрлардын алмашуусу жогору (кызматкерлер оңой эле жумуштан кетишет)
– Ката кетирүүдөн корккон жана демилгесиз жумуш маданияты
Башкача айтканда, X теориясы "ылайык келген", бирок сөзсүз түрдө "өнүктүрүүчү" жумуш чөйрөсүн түзө албайт.
Y теориясы: Кызматкерлер жөнүндө позитивдүү божомолдор
Ал эми Y теориясы адамдарды жоопкерчиликке жана ички мотивацияга жөндөмдүү инсандар катары карайт. Y теориясынын негизги божомолдору төмөнкүлөрдү камтыйт:
1. Иштөө – бул жумуш шарттарына жараша ойноо же эс алуу сыяктуу эле табигый нерсе.
2. Эгерде кызматкерлер максатка умтулса, өздөрүн багыттап жана көзөмөлдөй алышат.
3. Эгерде кызматкерлер ички канааттануу, таануу жана өнүгүү мүмкүнчүлүктөрү сыяктуу тиешелүү сыйлыктарды алса, максаттарга берилгендик пайда болушу мүмкүн.
4. Кызматкерлер жоопкерчиликтен дайыма качуунун ордуна, аны кабыл алып, ал тургай издей алышат.
5. Чыгармачылык жана көйгөйлөрдү чечүү башкаруу деңгээлинде гана эмес, уюмдун бардык жеринде кеңири таралган.
Y теориясына ылайык келген башкаруу стилдери төмөнкүлөргө жакын:
– Ишенимге жана күч-кубатка таянуу
- Кызматкерлерди чечим кабыл алууга тартуу
– Окуу үчүн автономияны, ийкемдүүлүктү жана мейкиндикти камсыз кылуу
– Жөн гана көзөмөлдөөгө эмес, машыктырууга басым жасайт
– Адилеттүү жана ачык-айкын сыйлык берүү системасын иштеп чыгуу
Y теориясынын артыкчылыктары
Эгерде туура колдонулса, Y теориясы төмөнкүлөрдү чыгара алат:
– Кызматкерлердин жогорку деңгээлдеги катышуусу
– Кызматкерлер эксперимент жасоого батынгандыктан, көбүрөөк идеялар жана инновациялар
– Кызматкерлер максаттуу экенин сезгендиктен, иштин натыйжалуулугу жогорулайт
– Сергек жана биргелешип иштөө маданияты
Y теориясынын алсыз жактары
Идеалдуу болгону менен, Y теориясы кыйынчылыктарсыз эмес:
– кызматкерлердин жетиштүү деңгээлдеги жумуш компетенттүүлүгүнө жана жетилгендигине муктаж
– Байланыштын ырааттуу процессин жана максаттарды шайкеш келтирүүнү талап кылат
– Бардык эле жумуш орундары жогорку автономияга ылайыктуу эмес, айрыкча жогорку стандартташтырылган жумуштар.
– Эгерде лидерлер так багыт бербесе, “эркиндик” башаламандыкка айланып кетиши мүмкүн.
Ошондуктан, Y теориясы уюм күчтүү системаларды, окутууну жана жоопкерчиликти түзгөндө натыйжалуу болот.
X теориясы менен Y теориясын салыштыруу
Эң көрүнүктүү айырмачылыктарды үч аспекттен көрүүгө болот: мотивация, көзөмөл жана менеджердин ролу.
– Мотивация: X теориясы тышкы мотивацияга (жаза/сыйлык) басым жасайт, ал эми Y теориясы ички мотивацияга (иштин мааниси, өзүн-өзү өнүктүрүү) басым жасайт.
– Көзөмөл: X теориясы тышкы көзөмөлгө (көзөмөлгө) таянат, Y теориясы өзүн-өзү көзөмөлдөөгө үндөйт.
– Менеджерлердин ролу: X теориясында менеджерлер жетекчи катары иш алып барышат. Y теориясында менеджерлер фасилитаторлор жана машыктыруучулар катары иш алып барышат.
Бирок баса белгилей кетүү маанилүү: X жана Y теориялары абсолюттук эмес. Көптөгөн лидерлер ортодогу бир жерде турушат жана кырдаалга жараша өзгөрүшү мүмкүн.
Заманбап менеджменттеги кесепеттери
Заманбап жумуш ордунда — анын ичинде алыстан иштөө, ар кандай функциялар аралык кызматташуу жана инновацияга болгон муктаждык — Y теориясы ыкмасы көбүнчө актуалдуураак деп эсептелет. Мисалы, технологиялык компаниялар, стартаптар жана билимге негизделген уюмдар чыгармачылыкты, окуу ылдамдыгын жана командалык деңгээлдеги чечимдерди кабыл алууну талап кылышат. Баары X теориясынын стилинде катуу көзөмөлдөнгөндө, буларга жетүү кыйын.
Бирок уюмдар көзөмөлдү толугу менен таштап коё алышпайт. Заманбап башкаруу тажрыйбалары, адатта, төмөнкүлөрдү камтыйт:
– Багытты сактоо үчүн так максаттар (OKR/KPI)
– Команда максатка жетүүнүн эң жакшы жолун тандай алышы үчүн ишке ашыруунун автономиясы
– Сапатты жана жоопкерчиликти камсыз кылуу үчүн мезгил-мезгили менен баалоо жана пикир билдирүү
– Кызматкерлердин идеяларын жана көйгөйлөрүн айтууга батынуусу үчүн коопсуз психологиялык маданият
Бул жагдайда эң маанилүүсү - ишеним менен системанын ортосундагы тең салмактуулук.
Жумуш ордунда ишке ашыруунун мисалдары
Мисалы, кардарларды тейлөө командасында:
– Теория X ыкмасы: сценарийлер так аткарылышы керек, телефон чалуулар катуу көзөмөлдөнүп, каталар дароо жазаланат. Натыйжалар тыкан жана ырааттуу болушу мүмкүн, бирок кызматкерлер стресске кабылышы мүмкүн, ал эми кардарлар жоопту күтүүсүз деп табышат.
– Y теориясы боюнча мамиле: Кызматкерлерге жалпы көрсөтмөлөр, коммуникация боюнча окутуулар жана кардарлардын көйгөйлөрүн чечүү үчүн атайын ыйгарым укуктар берилет. Натыйжалар жекелештирилген жана тезирээк болушу мүмкүн, бирок алар кеңири окутууну жана сапатты баалоону талап кылат.
Оор техниканын операторлору сыяктуу кооптуу жумуштарда иштегенде:
– Кырсык коркунучун азайтуу үчүн X теориясынын стандарттары, SOP жана катуу көзөмөл зарыл болушу мүмкүн. Бирок, Y теориясынын элементтерин кызматкерлердин жол-жоболорду жана коопсуздук маданиятын жакшыртууга катышуусу аркылуу дагы эле киргизүүгө болот.
Корутунду
X теориясы жана Y теориясы башкаруу стилдери жөн гана ыкмалар жөнүндө эмес, адамдар жөнүндөгү божомолдорго негизделгенин түшүнүүгө жардам берет. X теориясы кызматкерлер катуу көзөмөлгө муктаж деп эсептейт, анткени алар жумуштан жана жоопкерчиликтен качышат. Y теориясы кызматкерлерге ишеним жана туура жумуш чөйрөсү берилсе, өсүү, жоопкерчиликти алуу жана мотивация алуу мүмкүнчүлүгүнө ээ деп эсептейт.
Иш жүзүндө, натыйжалуу уюмдар, адатта, эки четин тең тандабайт. Алар зарыл болгон учурда тартипти жана стандарттарды колдонушат, бирок ошого карабастан, адамдарды баалаган, автономияны камсыз кылган жана өсүшкө түрткү берген жумуш маданиятын курушат. X жана Y теорияларын түшүнүү менен, менеджерлер өздөрүнүн лидерлик стилдерин баалап, ылайыктуураак жумуш системаларын иштеп чыгып, өндүрүмдүү гана эмес, ошондой эле туруктуу уюмдарды түзө алышат.
