Башкаруудагы натыйжалуулукту баалоо ыкмалары
Иштин натыйжалуулугун баалоо адам ресурстарын башкаруунун негизги аспектиси болуп саналат. Негизинен, иштин натыйжалуулугун баалоо - бул кызматкердин уюмдун максаттарына кошкон салымын баалоо жана өлчөө процесси. Иштин натыйжалуулугун баалоо үчүн колдонулган ыкмалар уюмдардын жана ал тургай бир уюмдун ичиндеги бөлүмдөрдүн ортосунда ар кандай болушу мүмкүн. Бул макалада ар кандай кеңири колдонулган иштин натыйжалуулугун баалоо ыкмалары, ошондой эле ар биринин артыкчылыктары жана кемчиликтери каралат.
1. Салттуу баалоо ыкмалары
1.1 Түз жетекчинин баалоосу
Бул ыкма жетекчинин же түздөн-түз жетекчинин кол алдындагылардын ишин баалоосун камтыйт. Бул, адатта, жылдык же жарым жылдык отчеттор аркылуу жүргүзүлөт, мында жетекчи күнүмдүк байкоолорго жана белгиленген максаттарга жетүүгө негизделген баалоо жүргүзөт.
Ашыкча:
– Жумуш контекстин түшүнүү: Жетекчилер, адатта, ар бир команда мүчөсүнүн кызматтык милдеттерин жана ишин жакшы түшүнүшөт.
– Жалпы баалоо: Бул баалоо ар тараптуу баалоо жүргүзүүгө мүмкүндүк берет, анткени ал күн сайын кызматкер менен түздөн-түз өз ара аракеттенген адамдын көз карашынан каралат.
Алсыздыгы:
– Субъективдүү бир жактуулук: Баалоо кабылдоого көп көз каранды жана жетекчинин белгилүү бир адамга болгон каалоосу же жактырбоо сезими болсо, бир жактуулук болушу мүмкүн.
– Убакыттын жетишсиздиги: Жетекчилер башка ар кандай башкаруучулук милдеттер менен алек болушу мүмкүн, ошондуктан баалоолорунда майда-чүйдөсүнө чейин маалымат жетишсиз болушу мүмкүн.
1.2 Графикалык баалоо шкаласы
Бул ыкмада, адатта, графикалык түрдө, иштин сапаты, ишенимдүүлүк жана демилге сыяктуу ар кандай аткаруу критерийлери көрсөтүлгөн шкала колдонулат. Андан кийин жетекчилер субъективдүү баалоолордун негизинде шкала боюнча кызмат орундарын дайындашат.
Ашыкча:
– Колдонууга оңой: Бул ыкма жөнөкөй жана түшүнүктүү, ошондой эле ар кандай жумуштарда колдонулушу мүмкүн.
– Баалоо стандарттары: Эгерде критерийлер жакшы аныкталган болсо, объективдүү баалоо стандарттарын камсыз кылууга жардам берет.
Алсыздыгы:
– Субъективдүүлүк: Стандарттар болгону менен, баалоочунун субъективдүү бир жактуулугуна дагы эле орун бар.
– Белгилүү эмес критерийлер: Өтө жалпы критерийлер баалоону так эмес же белгилүү бир жумуш контекстине тиешелүү кылбашы мүмкүн.
2. Заманбап баалоо ыкмалары
2.1 Максаттар боюнча башкаруу (MBO)
Максаттар боюнча башкаруу – бул кызматкерлер жана жетекчилик биргелешип белгилүү бир убакыт аралыгында жетишиле турган конкреттүү максаттарды коюу ыкмасы. Андан кийин иштин натыйжалуулугун баалоо кызматкерлердин бул максаттарга канчалык деңгээлде жетишкенине негизделет.
Ашыкча:
– Активдүү катышуу: Кызматкерлер максат коюу процессине активдүү катышышат жана ошентип, өздөрүн жоопкерчиликтүү жана мотивациялуу сезишет.
– Так максаттар: Бул ыкма кызматкерлердин салымдарын так көрүү үчүн жеке максаттарды уюмдун максаттары менен шайкеш келтирет.
Алсыздыгы:
– Сапаттык аспектилерди этибарга албоо: Белгилүү бир максаттарга жетүүгө көңүл буруу инновация жана командалык иш сыяктуу сапаттык аспектилерди этибарга албоого алып келиши мүмкүн.
– Убакытты көп талап кылат: Конкреттүү жана өлчөнүүчү максаттарды коюу бир топ убакытты жана күч-аракетти талап кылат.
2.2 360 градустук пикир
360 градустук пикир – бул кызматкерлердин ишин баалоо процессине бир нече кызыкдар тараптарды камтыган комплекстүү ыкма. Пикир берүүчүлөргө кесиптештер, жетекчилер, баш ийгендер жана кээде кардарлар же кардарлар кирет.
Ашыкча:
– Ар түрдүү көз караштар: Иштин натыйжалуулугун ар кандай көз караштардан кеңири чагылдырат.
– Социалдык көндүмдөрдү өркүндөтүү: Кызматкерлердин инсандар аралык көндүмдөр жана командалык иш жагынан өнүгүү багыттарын аныктоого жардам берет.
Алсыздыгы:
– Татаал жана көп убакытты талап кылган: Бир нече булактардан пикирлерди чогултуу жана түзүү татаал жана узак процесс болушу мүмкүн.
– Чынчыл эмес пикир: Жеке же кесиптик мамилелерден улам чынчыл эмес же бир жактуу пикир алуу коркунучу.
3. Башка баалоо ыкмалары
3.1 Компетенцияга негизделген баалоо
Компетенцияга негизделген баалоо кызматкердин ишин белгилүү бир жумушка тиешелүү жөндөмдүүлүктөргө жана көндүмдөргө негизделген баалоону камтыйт. Бул ыкма көбүнчө жумуш тапшырмаларына байланышкан компетенция матрицасын камтыйт.
Ашыкча:
– Көндүмдөргө көңүл буруу: Адамдык активдердин күчтүү жана алсыз жактарын белгилүү бир компетенциялар жагынан аныктоого жардам берет.
– Кызматкерлерди өнүктүрүү: Өнүгүүнүн зарыл болгон багыттарын так аныктоо менен, уюмдар максаттуу окутууну камсыздай алышат.
Алсыздыгы:
– Көндүмдөрдү баалоодогу субъективдүүлүк: Баалоо компетенттүүлүккө негизделгенине карабастан, баалоочунун субъективдүүлүгү дагы эле таасир этиши мүмкүн.
– Матрицаны иштеп чыгуудагы кыйынчылыктар: Тиешелүү жана ар тараптуу компетенттүүлүк матрицасын иштеп чыгуу жана шайкеш келтирүү үчүн олуттуу күч-аракет талап кылынат.
3.2 Тең салмактуу упай картасы
Балансталган упайлар картасы – бул ар кандай көрсөткүчтөрдү айкалыштырып, тең салмактуураак картинаны түзүүгө мүмкүндүк берген баалоо ыкмасы. Натыйжалуулук көрсөткүчтөрү төрт көз караштан каралат: каржылык, кардарлардын, ички бизнес-процесстердин жана окутуу жана өсүү.
Ашыкча:
– Тең салмактуу мамиле: иштин ар кандай аспектилерин, сапаттык жана сандык жактан камтыйт.
– Стратегиялык шайкештик: Жеке адамдардын ишинин натыйжалуулугун уюмдун узак мөөнөттүү стратегиясы жана максаттары менен шайкеш келтирүүгө жардам берет.
Алсыздыгы:
– Татаал ишке ашыруу: Тиешелүү көрсөткүчтөрдү аныктоо жана кызматкерлерди жана менеджерлерди окутуу үчүн терең күч-аракетти жана түшүнүктү талап кылат.
– Баасы жана убактысы: Негизги көчүрүүчү машиналарды орнотуу жана көзөмөлдөө бир топ кымбат жана көп убакытты талап кылышы мүмкүн.
4. Кесимпулан
Ар кандай натыйжалуулукту баалоо ыкмалары өзүнүн артыкчылыктары менен кемчиликтерин сунуштайт жана туура тандоо уюмдун маданиятына, иштин түрүнө жана узак мөөнөттүү стратегиялык максаттарына көз каранды болот. Иш жүзүндө көптөгөн уюмдар натыйжалуулуктун кеңири жана объективдүү сүрөтүн алуу үчүн бул ыкмаларды айкалыштырууну тандашат.
Тийиштүү баалоо ыкмалары аркылуу натыйжалуу башкаруу кызматкерлердин жумуштан канааттануусуна, өндүрүмдүүлүктүн жогорулашына жана узак мөөнөттүү уюштуруу максаттарына жетүүгө олуттуу оң таасирин тийгизиши мүмкүн. Ошондуктан, жетекчилик үчүн колдонулган натыйжалуулукту баалоо ыкмаларынын актуалдуулугун жана натыйжалуулугун камсыз кылуу үчүн аларды тынымсыз баалап жана өркүндөтүп туруу өтө маанилүү.
