ಉದ್ಯೋಗಿ ಆಯ್ಕೆಯಲ್ಲಿ ಮನೋವಿಜ್ಞಾನದ ಬಳಕೆ

ಉದ್ಯೋಗಿ ಆಯ್ಕೆಯಲ್ಲಿ ಮನೋವಿಜ್ಞಾನದ ಬಳಕೆ

ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲ ನಿರ್ವಹಣೆಯಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಆಯ್ಕೆಯು ಅತ್ಯಂತ ನಿರ್ಣಾಯಕ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಗಳಲ್ಲಿ ಒಂದಾಗಿದೆ. ಕಳಪೆ ನೇಮಕಾತಿ ನಿರ್ಧಾರಗಳು ದೀರ್ಘಾವಧಿಯ ಪರಿಣಾಮಗಳನ್ನು ಉಂಟುಮಾಡಬಹುದು: ಉತ್ಪಾದಕತೆ ಕಡಿಮೆಯಾಗುವುದು, ತರಬೇತಿ ವೆಚ್ಚಗಳು ಹೆಚ್ಚಾಗುವುದು, ಆಂತರಿಕ ಸಂಘರ್ಷ ಹೆಚ್ಚಾಗುವುದು ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ವಹಿವಾಟು ದರಗಳು ಹೆಚ್ಚಾಗುವುದು. ಆದ್ದರಿಂದ, ಆಯ್ಕೆಯ ನಿಖರತೆಯನ್ನು ಸುಧಾರಿಸಲು ಅನೇಕ ಸಂಸ್ಥೆಗಳು ಮನೋವಿಜ್ಞಾನವನ್ನು - ಅದರ ಸಿದ್ಧಾಂತಗಳು ಮತ್ತು ಮಾಪನ ಸಾಧನಗಳೆರಡನ್ನೂ - ಬಳಸಿಕೊಳ್ಳುತ್ತವೆ. ಮನೋವಿಜ್ಞಾನವು ಕಂಪನಿಗಳಿಗೆ ಮಾನವ ನಡವಳಿಕೆಯನ್ನು ಅರ್ಥಮಾಡಿಕೊಳ್ಳಲು, ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯನ್ನು ಊಹಿಸಲು ಮತ್ತು ಅಭ್ಯರ್ಥಿಯು ಉದ್ಯೋಗ ಮತ್ತು ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಸಂಸ್ಕೃತಿಯೊಂದಿಗೆ ಹೊಂದಿಕೆಯಾಗುವುದನ್ನು ಹೆಚ್ಚು ವಸ್ತುನಿಷ್ಠವಾಗಿ ನಿರ್ಣಯಿಸಲು ಸಹಾಯ ಮಾಡುತ್ತದೆ.

ಆಯ್ಕೆಯಲ್ಲಿ ಮನೋವಿಜ್ಞಾನ ಏಕೆ ಮುಖ್ಯ?

ಮೂಲಭೂತವಾಗಿ, ಕೆಲಸವು ಕೇವಲ ತಾಂತ್ರಿಕ ಕಾರ್ಯಗಳನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸುವುದಕ್ಕಿಂತ ಹೆಚ್ಚಿನದಾಗಿದೆ. ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯು ಪ್ರೇರಣೆ, ಅರಿವಿನ ಸಾಮರ್ಥ್ಯಗಳು, ವ್ಯಕ್ತಿತ್ವ, ಮೌಲ್ಯಗಳು, ಒತ್ತಡ ಸ್ಥಿತಿಸ್ಥಾಪಕತ್ವ ಮತ್ತು ಇತರರೊಂದಿಗೆ ಸಂವಹನ ನಡೆಸುವ ಸಾಮರ್ಥ್ಯದಿಂದ ಪ್ರಭಾವಿತವಾಗಿರುತ್ತದೆ. ಮನೋವಿಜ್ಞಾನವು ಈ ಅಂಶಗಳನ್ನು ನಕ್ಷೆ ಮಾಡಲು ವೈಜ್ಞಾನಿಕ ಚೌಕಟ್ಟನ್ನು ಒದಗಿಸುತ್ತದೆ. ಸರಿಯಾದ ವಿಧಾನದೊಂದಿಗೆ, ಆಯ್ಕೆಯು ಹೆಚ್ಚು ರಚನಾತ್ಮಕ, ಜವಾಬ್ದಾರಿಯುತವಾಗುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಸಾಂಪ್ರದಾಯಿಕ ನೇಮಕಾತಿ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಗಳಲ್ಲಿ ಹೆಚ್ಚಾಗಿ ಕಂಡುಬರುವ ಪಕ್ಷಪಾತಗಳನ್ನು ಕಡಿಮೆ ಮಾಡುತ್ತದೆ, ಉದಾಹರಣೆಗೆ ಅತಿಯಾದ ಪ್ರಬಲವಾದ "ಮೊದಲ ಅನಿಸಿಕೆಗಳು" ಅಥವಾ ಹಿನ್ನೆಲೆ ಹೋಲಿಕೆಯನ್ನು ಆಧರಿಸಿದ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನಗಳು.

ಇದಲ್ಲದೆ, ಮನೋವಿಜ್ಞಾನವು "ವ್ಯಕ್ತಿ-ಕೆಲಸದ ಹೊಂದಾಣಿಕೆ" ಮತ್ತು "ವ್ಯಕ್ತಿ-ಸಂಘಟನೆಯ ಹೊಂದಾಣಿಕೆ" ತತ್ವಗಳನ್ನು ಸಹ ಬೆಂಬಲಿಸುತ್ತದೆ. ತಾಂತ್ರಿಕವಾಗಿ ಶ್ರೇಷ್ಠ ಅಭ್ಯರ್ಥಿಯು ತಂಡದ ಕೆಲಸದ ಶೈಲಿ, ಸಂವಹನ ಮಾದರಿಗಳು ಅಥವಾ ಕಂಪನಿಯ ಮೌಲ್ಯಗಳೊಂದಿಗೆ ಹೊಂದಿಕೆಯಾಗದಿದ್ದರೆ ಅವರು ಯಶಸ್ವಿಯಾಗುವುದಿಲ್ಲ. ಇಲ್ಲಿಯೇ ಮಾನಸಿಕ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನಗಳು ಪ್ರಸ್ತುತವಾಗುತ್ತವೆ.

ಮನೋವಿಜ್ಞಾನದ ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ಬಳಸುವ ಘಟಕಗಳು

1. ಅರಿವಿನ ಸಾಮರ್ಥ್ಯ ಪರೀಕ್ಷೆ
ಅರಿವಿನ ಸಾಮರ್ಥ್ಯ ಪರೀಕ್ಷೆಗಳನ್ನು (ಉದಾ. ಸಂಖ್ಯಾತ್ಮಕ ತಾರ್ಕಿಕತೆ, ಮೌಖಿಕ ತಾರ್ಕಿಕತೆ, ತರ್ಕ ಅಥವಾ ಸಮಸ್ಯೆ-ಪರಿಹರಿಸುವುದು) ಅಭ್ಯರ್ಥಿಯ ಕಲಿಕೆ ಮತ್ತು ಹೊಂದಿಕೊಳ್ಳುವಿಕೆಯನ್ನು ಊಹಿಸಲು ಹೆಚ್ಚಾಗಿ ಬಳಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ಕೈಗಾರಿಕಾ ಮತ್ತು ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಮನೋವಿಜ್ಞಾನದಲ್ಲಿನ ಹಲವಾರು ಅಧ್ಯಯನಗಳು ಅರಿವಿನ ಸಾಮರ್ಥ್ಯವು ಕೆಲಸದ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯ ಬಲವಾದ ಮುನ್ಸೂಚಕವಾಗಿದೆ ಎಂದು ತೋರಿಸಿವೆ, ವಿಶೇಷವಾಗಿ ಸಂಕೀರ್ಣ ಕೆಲಸಗಳಲ್ಲಿ. ಬಲವಾದ ವಿಶ್ಲೇಷಣಾತ್ಮಕ ಕೌಶಲ್ಯ ಹೊಂದಿರುವ ಅಭ್ಯರ್ಥಿಗಳು ಕಾರ್ಯವಿಧಾನಗಳನ್ನು ಗ್ರಹಿಸುವಲ್ಲಿ, ಸಮಸ್ಯೆಗಳನ್ನು ಪರಿಹರಿಸುವಲ್ಲಿ ಮತ್ತು ಡೇಟಾ-ಚಾಲಿತ ನಿರ್ಧಾರಗಳನ್ನು ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುವಲ್ಲಿ ವೇಗವಾಗಿರುತ್ತಾರೆ.

ಆದಾಗ್ಯೂ, ಈ ಪರೀಕ್ಷೆಗಳನ್ನು ಸರಿಯಾಗಿ ರಚಿಸಬೇಕು ಮತ್ತು ನ್ಯಾಯಸಮ್ಮತತೆಯನ್ನು ಖಚಿತಪಡಿಸಿಕೊಳ್ಳಲು ನಿರ್ವಹಿಸಬೇಕು. ಕಂಪನಿಗಳು ಕಷ್ಟದ ಮಟ್ಟವು ಹುದ್ದೆಯ ಅವಶ್ಯಕತೆಗಳಿಗೆ ಹೊಂದಿಕೆಯಾಗುವಂತೆ ನೋಡಿಕೊಳ್ಳಬೇಕು ಮತ್ತು ಸ್ಪಷ್ಟ ಸೂಚನೆಗಳನ್ನು ನೀಡಬೇಕು. ಆನ್‌ಲೈನ್ ಪರೀಕ್ಷೆಗಳ ಬಳಕೆಯು ಫಲಿತಾಂಶಗಳ ಸುರಕ್ಷತೆ ಮತ್ತು ಸಮಗ್ರತೆಯನ್ನು ಖಚಿತಪಡಿಸಿಕೊಳ್ಳಬೇಕು.

2. ವ್ಯಕ್ತಿತ್ವ ಪರೀಕ್ಷೆ
ವ್ಯಕ್ತಿತ್ವವು ವ್ಯಕ್ತಿಯ ನಡವಳಿಕೆಯ ಮಾದರಿಗಳನ್ನು ಮತ್ತು ಅವರು ಸನ್ನಿವೇಶಗಳಿಗೆ ಹೇಗೆ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯಿಸುತ್ತಾರೆ ಎಂಬುದನ್ನು ವಿವರಿಸುತ್ತದೆ. ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ಬಳಸುವ ಮಾದರಿ ಐದು ದೊಡ್ಡ ಅಂಶಗಳು: ಮುಕ್ತತೆ, ಆತ್ಮಸಾಕ್ಷಿಯತೆ, ಬಹಿರ್ಮುಖತೆ, ಒಪ್ಪಿಗೆ ಮತ್ತು ಭಾವನಾತ್ಮಕ ಸ್ಥಿರತೆ (ಕಡಿಮೆ ನರರೋಗ). ಈ ಐದು ಅಂಶಗಳಲ್ಲಿ, ಆತ್ಮಸಾಕ್ಷಿಯತೆಯು ಹೆಚ್ಚಾಗಿ ಕೆಲಸದ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯೊಂದಿಗೆ ಪರಸ್ಪರ ಸಂಬಂಧ ಹೊಂದಿದೆ ಏಕೆಂದರೆ ಅದು ಶಿಸ್ತು, ಪರಿಶ್ರಮ ಮತ್ತು ಜವಾಬ್ದಾರಿಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದೆ.

ವ್ಯಕ್ತಿತ್ವ ಪರೀಕ್ಷೆಗಳು ಅಭ್ಯರ್ಥಿಯ ಕೆಲಸದ ಶೈಲಿಯನ್ನು ನಕ್ಷೆ ಮಾಡಲು ಸಹಾಯ ಮಾಡುತ್ತವೆ: ಅವು ಸೂಕ್ಷ್ಮವಾಗಿರಲಿ ಅಥವಾ ವೇಗವಾಗಿರಲಿ, ಸ್ವತಂತ್ರವಾಗಿ ಅಥವಾ ಸಹಯೋಗಿಯಾಗಿ ಕೆಲಸ ಮಾಡಲು ಆರಾಮದಾಯಕವಾಗಿರಲಿ, ಬದಲಾವಣೆಗೆ ಹೊಂದಿಕೊಳ್ಳುವ ಅಥವಾ ರಚನೆಯನ್ನು ಆದ್ಯತೆ ನೀಡಲಿ. ಅವು ನಿರ್ಧಾರಕ್ಕೆ ಏಕೈಕ ಆಧಾರವಾಗಿರಬಾರದು, ಆದರೆ ಪಾತ್ರ ಹೊಂದಾಣಿಕೆಯ ಅಪಾಯವನ್ನು ಕಡಿಮೆ ಮಾಡಲು ಅವು ಉಪಯುಕ್ತವಾಗಿವೆ, ವಿಶೇಷವಾಗಿ ಒತ್ತಡ ಸಹಿಷ್ಣುತೆ, ತೀವ್ರವಾದ ಸಂವಹನ ಅಥವಾ ನಾಯಕತ್ವದ ಅಗತ್ಯವಿರುವ ಸ್ಥಾನಗಳಲ್ಲಿ.

3. ಆಸಕ್ತಿ ಮತ್ತು ಕೆಲಸದ ಮೌಲ್ಯಗಳ ಪರೀಕ್ಷೆ
ಕೆಲಸದ ಆಸಕ್ತಿಗಳು ಮತ್ತು ಮೌಲ್ಯಗಳು ಒಬ್ಬ ವ್ಯಕ್ತಿಯನ್ನು ನಿರಂತರತೆ ಮತ್ತು ಅಭಿವೃದ್ಧಿ ಹೊಂದಲು ಪ್ರೇರೇಪಿಸುವ ಒಳನೋಟವನ್ನು ಒದಗಿಸುತ್ತವೆ. ಕೆಲವು ಅಭ್ಯರ್ಥಿಗಳು ಸಾಧನೆಯಿಂದ ಪ್ರೇರೇಪಿಸಲ್ಪಟ್ಟರೆ, ಇತರರು ಸ್ಥಿರತೆ, ಗುರುತಿಸುವಿಕೆ ಅಥವಾ ಸಾಮಾಜಿಕ ಕೊಡುಗೆಯ ಮೇಲೆ ಹೆಚ್ಚು ಗಮನಹರಿಸುತ್ತಾರೆ. ವೈಯಕ್ತಿಕ ಮೌಲ್ಯಗಳು ಕೆಲಸದ ವಾಸ್ತವಗಳೊಂದಿಗೆ ಸಂಘರ್ಷಿಸಿದರೆ - ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ಅಭ್ಯರ್ಥಿಯು ನಮ್ಯತೆಯನ್ನು ಗೌರವಿಸುತ್ತಾನೆ ಆದರೆ ಸ್ಥಾನವು ಹೆಚ್ಚು ಕಠಿಣವಾಗಿದ್ದರೆ - ಅತೃಪ್ತಿ ಮತ್ತು ವಹಿವಾಟಿನ ಅಪಾಯವು ಹೆಚ್ಚಾಗುತ್ತದೆ.

ಆಸಕ್ತಿಗಳು ಮತ್ತು ಮೌಲ್ಯಗಳ ದಾಸ್ತಾನು ಮೂಲಕ, ಕಂಪನಿಗಳು ನೀಡಲಾಗುವ ಪಾತ್ರವು ಅಭ್ಯರ್ಥಿಯ ಪ್ರೇರಣೆಗಳಿಗೆ ಹೊಂದಿಕೆಯಾಗುತ್ತದೆಯೇ ಎಂದು ನಿರ್ಣಯಿಸಬಹುದು, ಇದು ಹೆಚ್ಚು ಸುಸ್ಥಿರ ಕೆಲಸದ ಸಂಬಂಧಕ್ಕೆ ಕಾರಣವಾಗುತ್ತದೆ.

4. ವರ್ತನೆಯ ರಚನಾತ್ಮಕ ಸಂದರ್ಶನಗಳು
ಸಂದರ್ಶನಗಳು ಅತ್ಯಂತ ಸಾಮಾನ್ಯ ಆಯ್ಕೆ ಸಾಧನವಾಗಿದೆ, ಆದರೆ ಅವುಗಳ ಗುಣಮಟ್ಟವು ಅವುಗಳ ವಿನ್ಯಾಸದ ಮೇಲೆ ಹೆಚ್ಚು ಅವಲಂಬಿತವಾಗಿದೆ. ಮನೋವಿಜ್ಞಾನವು ಪಕ್ಷಪಾತಕ್ಕೆ ಒಳಗಾಗುವ ಮುಕ್ತ-ರೂಪದ ಸಂದರ್ಶನಗಳಿಗಿಂತ ರಚನಾತ್ಮಕ ಸಂದರ್ಶನಗಳನ್ನು ಶಿಫಾರಸು ಮಾಡುತ್ತದೆ. ರಚನಾತ್ಮಕ ಸಂದರ್ಶನಗಳಲ್ಲಿ, ಪ್ರತಿಯೊಬ್ಬ ಅಭ್ಯರ್ಥಿಗೂ ಒಂದೇ ರೀತಿಯ ಪ್ರಶ್ನೆಗಳನ್ನು ಕೇಳಲಾಗುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಮೌಲ್ಯಮಾಪಕರು ಸ್ಕೋರಿಂಗ್ ರೂಬ್ರಿಕ್ ಅನ್ನು ಬಳಸುತ್ತಾರೆ.

ಒಂದು ಪರಿಣಾಮಕಾರಿ ರೂಪವೆಂದರೆ STAR (ಪರಿಸ್ಥಿತಿ, ಕಾರ್ಯ, ಕ್ರಿಯೆ, ಫಲಿತಾಂಶ) ವಿಧಾನವನ್ನು ಬಳಸಿಕೊಂಡು ವರ್ತನೆಯ ಸಂದರ್ಶನ. ಅಭ್ಯರ್ಥಿಗಳನ್ನು ಹಿಂದಿನಿಂದ ನಿಜ ಜೀವನದ ಅನುಭವವನ್ನು ವಿವರಿಸಲು ಕೇಳಲಾಗುತ್ತದೆ, ಏಕೆಂದರೆ ಹಿಂದಿನ ನಡವಳಿಕೆಯು ಹೆಚ್ಚಾಗಿ ಭವಿಷ್ಯದ ನಡವಳಿಕೆಯನ್ನು ಸೂಚಿಸುತ್ತದೆ. ಉದಾಹರಣೆಗೆ: "ನೀವು ಸಹೋದ್ಯೋಗಿಯೊಂದಿಗೆ ಸಂಘರ್ಷವನ್ನು ಎದುರಿಸಿದ ಸಮಯದ ಬಗ್ಗೆ ಹೇಳಿ. ನೀವು ಏನು ಮಾಡಿದ್ದೀರಿ, ಮತ್ತು ಫಲಿತಾಂಶ ಏನಾಯಿತು?" ಅಭ್ಯರ್ಥಿಗಳ ಉತ್ತರಗಳನ್ನು ಸಂವಹನ ಕೌಶಲ್ಯ, ಸಹಾನುಭೂತಿ ಮತ್ತು ಸಮಸ್ಯೆ-ಪರಿಹರಿಸುವ ಸಾಮರ್ಥ್ಯಗಳ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಮಾಡಬಹುದು.

5. ಕೆಲಸದ ಸಿಮ್ಯುಲೇಶನ್ ಮತ್ತು ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಕೇಂದ್ರ
ಕೆಲಸದ ಮಾದರಿಗಳು ಮತ್ತು ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಕೇಂದ್ರಗಳು ಕೆಲಸದ ವಾಸ್ತವತೆಯನ್ನು ನಿಕಟವಾಗಿ ಅನುಕರಿಸುವ ವಿಧಾನಗಳಾಗಿವೆ. ಅಭ್ಯರ್ಥಿಗಳು ದೈನಂದಿನ ಕೆಲಸವನ್ನು ಅನುಕರಿಸುವ ಕಾರ್ಯಗಳನ್ನು ಪೂರ್ಣಗೊಳಿಸಲು ಕೇಳಲಾಗುತ್ತದೆ: ವರದಿಗಳನ್ನು ಬರೆಯುವುದು, ಗ್ರಾಹಕರ ಇಮೇಲ್‌ಗಳಿಗೆ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯಿಸುವುದು, ಪ್ರಸ್ತುತಿಗಳನ್ನು ಪ್ರಸ್ತುತಪಡಿಸುವುದು, ಪಾತ್ರಾಭಿನಯಗಳನ್ನು ಮಾತುಕತೆ ಮಾಡುವುದು ಅಥವಾ ವ್ಯವಹಾರ ಪ್ರಕರಣ ಅಧ್ಯಯನಗಳನ್ನು ನಡೆಸುವುದು.

ಮಾನಸಿಕ ದೃಷ್ಟಿಕೋನದಿಂದ, ಈ ವಿಧಾನದ ಪ್ರಯೋಜನವೆಂದರೆ ಅದರ ಹೆಚ್ಚಿನ ಸಿಂಧುತ್ವ ಏಕೆಂದರೆ ಇದು ನೈಜ-ಪ್ರಪಂಚದ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ ಸಾಮರ್ಥ್ಯಗಳನ್ನು ಅಳೆಯುತ್ತದೆ. ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಕೇಂದ್ರಗಳನ್ನು ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕ ಸ್ಥಾನಗಳಿಗೆ ಸಹ ಆಗಾಗ್ಗೆ ಬಳಸಲಾಗುತ್ತದೆ, ಏಕೆಂದರೆ ಅವು ಏಕಕಾಲದಲ್ಲಿ ಬಹು ಚಟುವಟಿಕೆಗಳ ಮೂಲಕ ನಾಯಕತ್ವ, ನಿರ್ಧಾರ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುವಿಕೆ ಮತ್ತು ತಂಡದ ಕೆಲಸ ಸಾಮರ್ಥ್ಯಗಳನ್ನು ನಿರ್ಣಯಿಸಬಹುದು.

6. ಸಮಗ್ರತೆ ಮತ್ತು ಪ್ರಾಮಾಣಿಕತೆಯ ಪರಿಶೀಲನೆ
ಕೆಲವು ಸಂಸ್ಥೆಗಳು ದತ್ತಾಂಶ ಕುಶಲತೆ, ನಿಯಮ ಉಲ್ಲಂಘನೆ ಅಥವಾ ಸ್ವತ್ತುಗಳ ದುರುಪಯೋಗದಂತಹ ಅನೈತಿಕ ನಡವಳಿಕೆಯ ಸಾಧ್ಯತೆಯನ್ನು ಅಳೆಯಲು ಸಮಗ್ರತೆ ಪರೀಕ್ಷೆಗಳು ಅಥವಾ ಇತರ ಸಾಧನಗಳನ್ನು ಬಳಸುತ್ತವೆ. ಗುರಿ "ತೀರ್ಪು" ಅಲ್ಲ, ಬದಲಾಗಿ ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಹಾನಿಯ ಅಪಾಯವನ್ನು ಕಡಿಮೆ ಮಾಡುವುದು ಮತ್ತು ಆರೋಗ್ಯಕರ ಕೆಲಸದ ಸಂಸ್ಕೃತಿಯನ್ನು ಕಾಪಾಡಿಕೊಳ್ಳುವುದು. ಈ ಪರೀಕ್ಷೆಗಳನ್ನು ಕಾರ್ಯಗತಗೊಳಿಸುವಾಗ, ಕಂಪನಿಗಳು ಪಾರದರ್ಶಕವಾಗಿರಬೇಕು, ಕೆಲಸಕ್ಕೆ ಪ್ರಸ್ತುತತೆಯನ್ನು ಖಚಿತಪಡಿಸಿಕೊಳ್ಳಬೇಕು ಮತ್ತು ಕಾನೂನು ಮತ್ತು ನೈತಿಕ ಮಾನದಂಡಗಳನ್ನು ಅನುಸರಿಸಬೇಕು.

ವೈಜ್ಞಾನಿಕ ತತ್ವಗಳು: ಸಿಂಧುತ್ವ, ವಿಶ್ವಾಸಾರ್ಹತೆ ಮತ್ತು ನ್ಯಾಯಸಮ್ಮತತೆ

ಮನೋವಿಜ್ಞಾನದ ಬಳಕೆ ನಿಜವಾಗಿಯೂ ಉಪಯುಕ್ತವಾಗಬೇಕಾದರೆ, ಆಯ್ಕೆ ಸಾಧನಗಳು ಮಾಪನದ ಮೂಲ ತತ್ವಗಳನ್ನು ಪೂರೈಸಬೇಕು:

1. ಸಿಂಧುತ್ವ: ಪರೀಕ್ಷೆಯು ನಿಜವಾಗಿಯೂ ಏನನ್ನು ಅಳೆಯಲು ಉದ್ದೇಶಿಸಿದೆ ಎಂಬುದನ್ನು ಅಳೆಯುತ್ತದೆಯೇ ಮತ್ತು ಕೆಲಸದ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯನ್ನು ಊಹಿಸಲು ಸಾಧ್ಯವಾಗುತ್ತದೆಯೇ.
2. ವಿಶ್ವಾಸಾರ್ಹತೆ: ಇದೇ ರೀತಿಯ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಗಳಲ್ಲಿ ಪುನರಾವರ್ತಿಸಿದಾಗ ಫಲಿತಾಂಶಗಳು ಸ್ಥಿರವಾಗಿವೆಯೇ.
3. ನ್ಯಾಯಸಮ್ಮತತೆ: ಈ ಉಪಕರಣವು ಕೆಲವು ಗುಂಪುಗಳ ವಿರುದ್ಧ ತಾರತಮ್ಯ ಮಾಡುವುದಿಲ್ಲ ಮತ್ತು ನೈತಿಕವಾಗಿ ಅದನ್ನು ಪರಿಗಣಿಸಬಹುದೇ?

ಕಂಪನಿಗಳು ಪರೀಕ್ಷಿಸಲ್ಪಟ್ಟ, ಸಂಬಂಧಿತ ಮಾನದಂಡಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿರುವ ಮತ್ತು ಸಮರ್ಥ ಪಕ್ಷಗಳಿಂದ (ಉದಾ. ಮನಶ್ಶಾಸ್ತ್ರಜ್ಞರು ಅಥವಾ ತರಬೇತಿ ಪಡೆದ ವೈದ್ಯರು) ನಿರ್ವಹಿಸಲ್ಪಡುವ ಅಳತೆ ಸಾಧನಗಳನ್ನು ಬಳಸಬೇಕು. ಫಲಿತಾಂಶಗಳ ವ್ಯಾಖ್ಯಾನವನ್ನು ಸಹ ಎಚ್ಚರಿಕೆಯಿಂದ ಮಾಡಬೇಕು, ಕೇವಲ "ಹೆಚ್ಚಿನ ಅಂಕವನ್ನು ಸ್ವೀಕರಿಸಲಾಗಿದೆ" ಎಂಬುದರ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ಅಲ್ಲ.

ಆಯ್ಕೆಯಲ್ಲಿ ಪಕ್ಷಪಾತವನ್ನು ಕಡಿಮೆ ಮಾಡುವುದು

ಪರಿಣಾಮಕಾರಿ ಆಯ್ಕೆಯ ಪ್ರಮುಖ ಶತ್ರು ಪಕ್ಷಪಾತ. ಮನೋವಿಜ್ಞಾನವು ಅನೇಕ ಸಾಮಾನ್ಯ ಪಕ್ಷಪಾತಗಳನ್ನು ಗುರುತಿಸುತ್ತದೆ: ಹಾಲೋ ಪರಿಣಾಮ (ಒಬ್ಬರ ಸಾಮರ್ಥ್ಯಗಳಿಂದ ಪ್ರಭಾವಿತರಾಗುವುದು), ಹೋಲಿಕೆ ಪಕ್ಷಪಾತ (ಸಂದರ್ಶಕರನ್ನು ಹೋಲುವವರಿಗೆ ಆದ್ಯತೆ ನೀಡುವುದು), ದೃಢೀಕರಣ ಪಕ್ಷಪಾತ (ಆರಂಭಿಕ ಅನಿಸಿಕೆಗಳನ್ನು ಬೆಂಬಲಿಸುವ ಪುರಾವೆಗಳನ್ನು ಹುಡುಕುವುದು), ಮತ್ತು ವಯಸ್ಸು, ಲಿಂಗ ಅಥವಾ ಶೈಕ್ಷಣಿಕ ಹಿನ್ನೆಲೆಯನ್ನು ಆಧರಿಸಿದ ಸ್ಟೀರಿಯೊಟೈಪ್‌ಗಳು.

ಸಂದರ್ಶನದ ರೂಬ್ರಿಕ್ಸ್, ಸಾಮರ್ಥ್ಯ-ಆಧಾರಿತ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನಗಳು ಮತ್ತು ಬಹು ಮೌಲ್ಯಮಾಪಕರ ಬಳಕೆಯಂತಹ ರಚನಾತ್ಮಕ ಮಾನಸಿಕ ವಿಧಾನಗಳು ಪಕ್ಷಪಾತವನ್ನು ಕಡಿಮೆ ಮಾಡಬಹುದು. ಕೇವಲ ಅಂತಃಪ್ರಜ್ಞೆಯ ಮೇಲೆ ಅವಲಂಬಿತವಾಗುವುದಕ್ಕಿಂತ ಹೆಚ್ಚಾಗಿ ಸಾಮರ್ಥ್ಯ ಪರೀಕ್ಷೆಗಳು, ಸಂದರ್ಶನಗಳು ಮತ್ತು ಕೆಲಸದ ಸಿಮ್ಯುಲೇಶನ್‌ಗಳಂತಹ ಬಹು ದತ್ತಾಂಶ ವಿಧಾನಗಳನ್ನು (ಬಹು-ವಿಧಾನಗಳು) ಸಂಯೋಜಿಸುವ ಮೂಲಕ ನಿರ್ಧಾರ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುವುದು ಉತ್ತಮ.

ನೀತಿಶಾಸ್ತ್ರ ಮತ್ತು ಗೌಪ್ಯತೆ

ಮಾನಸಿಕ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನಗಳು ವೈಯಕ್ತಿಕ ಡೇಟಾವನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿರುತ್ತವೆ, ಆದ್ದರಿಂದ ನೈತಿಕ ಅಂಶಗಳಿಗೆ ಆದ್ಯತೆ ನೀಡಬೇಕು. ಅಭ್ಯರ್ಥಿಗಳಿಗೆ ಪರೀಕ್ಷೆಯ ಉದ್ದೇಶ, ಫಲಿತಾಂಶಗಳನ್ನು ಹೇಗೆ ಬಳಸಲಾಗುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಗೌಪ್ಯತೆಯನ್ನು ಖಾತರಿಪಡಿಸಬೇಕು. ಮಾನಸಿಕ ಡೇಟಾವನ್ನು ಉದ್ಯೋಗ-ಸಂಬಂಧಿತ ನಿರ್ಧಾರಗಳಿಗಾಗಿ ಮಾತ್ರ ಬಳಸಬೇಕು, ಅಭ್ಯರ್ಥಿಗೆ ಹಾನಿಕಾರಕವಾಗಬಹುದಾದ ಯಾವುದೇ ಉದ್ದೇಶಕ್ಕಾಗಿ ಅಲ್ಲ. ಇದಲ್ಲದೆ, ಕಂಪನಿಗಳು ಡೇಟಾಗೆ ಸುರಕ್ಷಿತ ಪ್ರವೇಶವನ್ನು ಖಚಿತಪಡಿಸಿಕೊಳ್ಳಬೇಕು ಮತ್ತು ಅನ್ವಯವಾಗುವ ಡೇಟಾ ಸಂರಕ್ಷಣಾ ನಿಯಮಗಳನ್ನು ಅನುಸರಿಸಬೇಕು.

ಪೆನುಟಪ್

ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಆಯ್ಕೆಯಲ್ಲಿ ಮನೋವಿಜ್ಞಾನದ ಬಳಕೆಯು ಸಂಸ್ಥೆಗಳು ಹೆಚ್ಚು ವಸ್ತುನಿಷ್ಠ, ನಿಖರ ಮತ್ತು ನ್ಯಾಯಯುತ ನೇಮಕಾತಿ ನಿರ್ಧಾರಗಳನ್ನು ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳಲು ಸಹಾಯ ಮಾಡುತ್ತದೆ. ಅರಿವಿನ ಸಾಮರ್ಥ್ಯ ಪರೀಕ್ಷೆಗಳು, ವ್ಯಕ್ತಿತ್ವ ಪರೀಕ್ಷೆಗಳು, ಮೌಲ್ಯ ದಾಸ್ತಾನುಗಳು, ರಚನಾತ್ಮಕ ಸಂದರ್ಶನಗಳು ಮತ್ತು ಕೆಲಸದ ಸಿಮ್ಯುಲೇಶನ್‌ಗಳು ಸಹ ಅಭ್ಯರ್ಥಿಯ ಸಾಮರ್ಥ್ಯ ಮತ್ತು ಸೂಕ್ತತೆಯ ಬಗ್ಗೆ ಸಮಗ್ರ ದೃಷ್ಟಿಕೋನವನ್ನು ಒದಗಿಸುತ್ತವೆ. ಆದಾಗ್ಯೂ, ಅವುಗಳ ಪರಿಣಾಮಕಾರಿತ್ವವು ಮಾಪನ ಸಾಧನಗಳ ಗುಣಮಟ್ಟ, ಮೌಲ್ಯಮಾಪಕರ ಸಾಮರ್ಥ್ಯ ಮತ್ತು ಕಂಪನಿಯ ನೈತಿಕತೆ ಮತ್ತು ನ್ಯಾಯಸಮ್ಮತತೆಗೆ ಬದ್ಧತೆಯನ್ನು ಅವಲಂಬಿಸಿರುತ್ತದೆ.

ಅಂತಿಮವಾಗಿ, ಆಯ್ಕೆಯು ಕೇವಲ "ಬುದ್ಧಿವಂತ"ರನ್ನು ಆಯ್ಕೆ ಮಾಡುವುದಲ್ಲ, ಬದಲಾಗಿ ಉತ್ತಮವಾಗಿ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಹಿಸುವ, ಅಭಿವೃದ್ಧಿಪಡಿಸುವ ಮತ್ತು ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಸಂಸ್ಕೃತಿಗೆ ಸಕಾರಾತ್ಮಕವಾಗಿ ಕೊಡುಗೆ ನೀಡುವ ಸಾಮರ್ಥ್ಯವಿರುವ ವ್ಯಕ್ತಿಗಳನ್ನು ಹುಡುಕುವುದರ ಬಗ್ಗೆ. ಸರಿಯಾದ ಮಾನಸಿಕ ವಿಧಾನದೊಂದಿಗೆ, ಕಂಪನಿಗಳು ಸಮರ್ಥ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳನ್ನು ನೇಮಿಸಿಕೊಳ್ಳುವುದಲ್ಲದೆ, ಆರೋಗ್ಯಕರ ಮತ್ತು ಸುಸ್ಥಿರ ಕಾರ್ಯಪಡೆಯ ಅಡಿಪಾಯವನ್ನು ನಿರ್ಮಿಸುತ್ತವೆ.