ទ្រឹស្តីលើកទឹកចិត្តក្នុងការគ្រប់គ្រងធនធានមនុស្ស
ការលើកទឹកចិត្តគឺជាធាតុសំខាន់មួយនៅក្នុងការគ្រប់គ្រងធនធានមនុស្ស (HRM) ដែលជះឥទ្ធិពលដល់ការអនុវត្តការងាររបស់បុគ្គល និងអង្គការ។ ទ្រឹស្តីលើកទឹកចិត្តជាច្រើនត្រូវបានបង្កើតឡើងដើម្បីយល់ពីកត្តាដែលជំរុញឱ្យបុគ្គលិកធ្វើការប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាព និងប្រសិទ្ធផល។ អត្ថបទនេះនឹងពិភាក្សាអំពីទ្រឹស្តីលើកទឹកចិត្តសំខាន់ៗមួយចំនួននៅក្នុង HRM រួមទាំងទ្រឹស្តីតម្រូវការរបស់ Maslow ទ្រឹស្តីកត្តាពីររបស់ Herzberg ទ្រឹស្តីរំពឹងទុករបស់ Vroom និងទ្រឹស្តីពង្រឹងរបស់ Skinner។
ទ្រឹស្តីនៃតម្រូវការរបស់ Maslow
ទ្រឹស្ដីលើកទឹកចិត្តរបស់លោក Abraham Maslow គឺជាទ្រឹស្ដីមួយក្នុងចំណោមទ្រឹស្ដីដ៏ល្បីល្បាញបំផុតនៅក្នុងចិត្តវិទ្យា និងការគ្រប់គ្រងធនធានមនុស្ស។ លោក Maslow បានស្នើថា មនុស្សមានឋានានុក្រមនៃតម្រូវការដែលត្រូវតែបំពេញ ចាប់ពីមូលដ្ឋានគ្រឹះបំផុតរហូតដល់កម្រិតខ្ពស់បំផុត។ ឋានានុក្រមនេះជាធម្មតាត្រូវបានបង្ហាញជាពីរ៉ាមីត៖
១. តម្រូវការសរីរវិទ្យា៖ ទាំងនេះគឺជាតម្រូវការជាមូលដ្ឋានបំផុតសម្រាប់ការរស់រានមានជីវិត ដូចជាការញ៉ាំ ការផឹក ការគេង និងការបន្តពូជ។
២. តម្រូវការសុវត្ថិភាព៖ នៅពេលដែលតម្រូវការសរីរវិទ្យាត្រូវបានបំពេញ មនុស្សនឹងស្វែងរកសុវត្ថិភាពផ្លូវកាយ និងផ្លូវចិត្ត រួមទាំងការការពារពីការគំរាមកំហែង និងស្ថិរភាពការងារ។
៣. តម្រូវការសង្គម៖ មនុស្សមានតម្រូវការក្នុងការប្រាស្រ័យទាក់ទងជាមួយអ្នកដទៃ រួមទាំងមិត្តភាព សេចក្តីស្រឡាញ់ និងការភ្ជាប់ទំនាក់ទំនងជាក្រុម។
៤. តម្រូវការនៃការគោរព៖ នៅពេលដែលតម្រូវការសង្គមត្រូវបានបំពេញ មនុស្សនឹងស្វែងរកការកោតសរសើរ និងការទទួលស្គាល់ពីអ្នកដទៃ រួមទាំងទំនុកចិត្តលើខ្លួនឯង និងការគោរពខ្លួនឯង។
៥. តម្រូវការសម្រេចបាននូវខ្លួនឯង៖ នេះគឺជាកំពូលនៃឋានានុក្រមតម្រូវការរបស់ Maslow ដែលបុគ្គលខិតខំសម្រេចបាននូវសក្តានុពលពេញលេញ និងការសម្រេចបាននូវខ្លួនឯង។
នៅក្នុងបរិបទនៃការគ្រប់គ្រងធនធានមនុស្ស ថ្នាក់ដឹកនាំអង្គការត្រូវយល់ពីកន្លែងដែលបុគ្គលិករបស់ពួកគេស្ថិតនៅក្នុងឋានានុក្រមនៃតម្រូវការនេះ ដើម្បីផ្តល់ការលើកទឹកចិត្តសមស្រប។ ឧទាហរណ៍ ប្រសិនបើបុគ្គលិកភាគច្រើនស្ថិតនៅកម្រិតតម្រូវការសង្គម កម្មវិធីកសាងក្រុម និងសកម្មភាពសង្គមអាចជាមធ្យោបាយដ៏មានប្រសិទ្ធភាពក្នុងការបង្កើនការលើកទឹកចិត្តរបស់ពួកគេ។
ទ្រឹស្តីកត្តាពីររបស់ Herzberg
លោក Frederick Herzberg បានបង្កើតទ្រឹស្តីកត្តាពីរ ដែលត្រូវបានគេស្គាល់ផងដែរថាជាទ្រឹស្តីលើកទឹកចិត្ត-អនាម័យ។ លោក Herzberg បានកំណត់អត្តសញ្ញាណកត្តាពីរឈុតដែលមានឥទ្ធិពលលើការលើកទឹកចិត្តការងារ៖ កត្តាលើកទឹកចិត្ត និងកត្តាអនាម័យ។
១. កត្តាលើកទឹកចិត្ត៖ កត្តាទាំងនេះមានប្រភពមកពីខាងក្នុងការងារខ្លួនឯង ហើយរួមមានធាតុផ្សំដូចជា សមិទ្ធផល ការទទួលស្គាល់ ការងារខ្លួនឯង ការទទួលខុសត្រូវ និងឱកាសសម្រាប់ការរីកចម្រើន។ កត្តាទាំងនេះអាចបង្កើនការពេញចិត្តក្នុងការងារ ប្រសិនបើមាន។
២. កត្តាអនាម័យ៖ កត្តាទាំងនេះទាក់ទងនឹងបរិយាកាសការងារ និងរួមបញ្ចូលធាតុផ្សំដូចជា គោលនយោបាយរបស់ក្រុមហ៊ុន ការត្រួតពិនិត្យ ទំនាក់ទំនងអន្តរបុគ្គល លក្ខខណ្ឌការងារ និងប្រាក់ខែ។ ប្រសិនបើកត្តាទាំងនេះមិនគ្រប់គ្រាន់ វាអាចនាំឱ្យមានការមិនពេញចិត្តនឹងការងារ ប៉ុន្តែវត្តមានរបស់វាមិនចាំបាច់បង្កើនការពេញចិត្តនឹងការងារនោះទេ។
នៅក្នុងការអនុវត្តរបស់ខ្លួន អ្នកគ្រប់គ្រងធនធានមនុស្សត្រូវតែធានាថាកត្តាអនាម័យត្រូវបានបំពេញដើម្បីការពារការមិនពេញចិត្ត ខណៈពេលដែលក៏ផ្តោតលើការកែលម្អកត្តាលើកទឹកចិត្តដើម្បីបង្កើនការពេញចិត្ត និងការលើកទឹកចិត្តរបស់បុគ្គលិក។
ទ្រឹស្តីនៃការរំពឹងទុករបស់ Vroom
លោក Victor Vroom បានបង្កើតទ្រឹស្តីនៃការរំពឹងទុក ដែលផ្តោតលើទំនាក់ទំនងរវាងការរំពឹងទុករបស់បុគ្គលម្នាក់ៗ និងកម្រិតនៃការខិតខំប្រឹងប្រែងដែលពួកគេអនុវត្ត។ ទ្រឹស្តីនេះផ្អែកលើសមាសធាតុសំខាន់ៗចំនួនបី៖
១. ការរំពឹងទុក៖ ជំនឿថាការខិតខំប្រឹងប្រែងដែលបានចំណាយនឹងនាំឱ្យមានការអនុវត្តជាក់លាក់មួយ។
២. ភាពជាឧបករណ៍៖ ជំនឿថាការសម្តែងជាក់លាក់មួយនឹងបង្កើតលទ្ធផល ឬរង្វាន់ជាក់លាក់មួយ។
៣. វ៉ាឡង់ស៍៖ តម្លៃ ឬសារៈសំខាន់នៃលទ្ធផល ឬរង្វាន់ចំពោះបុគ្គល។
រូបមន្តមូលដ្ឋាននៃទ្រឹស្តីនៃការរំពឹងទុកគឺ៖
\[ \text{ការលើកទឹកចិត្ត} = \text{ការរំពឹងទុក} \ដង \text{ភាពជាឧបករណ៍} \ដង \text{វ៉ាឡង់} \]
ទ្រឹស្តីនេះបង្ហាញថា ការលើកទឹកចិត្តគឺជាមុខងារនៃសមាសធាតុទាំងបី។ ក្នុងការគ្រប់គ្រងធនធានមនុស្ស វាជារឿងសំខាន់សម្រាប់អ្នកគ្រប់គ្រងក្នុងការធានាថា បុគ្គលិកជឿថាកិច្ចខិតខំប្រឹងប្រែងរបស់ពួកគេនឹងទទួលបានរង្វាន់ ការអនុវត្តខ្ពស់នឹងត្រូវបានទទួលស្គាល់ និងលទ្ធផល ឬរង្វាន់ដែលពួកគេទទួលបានមានតម្លៃ។
ទ្រឹស្តីពង្រឹងរបស់ Skinner
B.F. Skinner បានបង្កើតទ្រឹស្តីពង្រឹងដោយផ្អែកលើគោលការណ៍រៀនសូត្របែបឥរិយាបថនិយម។ ទ្រឹស្តីនេះបញ្ជាក់ថា ឥរិយាបថត្រូវបានពង្រឹងតាមរយៈផលវិបាកវិជ្ជមាន ឬអវិជ្ជមាន។ មានប្រភេទសំខាន់ៗចំនួនបួននៃការពង្រឹង៖
១. ការពង្រឹងវិជ្ជមាន៖ ការផ្តល់រង្វាន់ ឬរង្វាន់បន្ទាប់ពីឥរិយាបថដែលចង់បានកើតឡើង ដើម្បីបង្កើនលទ្ធភាពនៃឥរិយាបថដែលនឹងត្រូវបានធ្វើម្តងទៀត។
២. ការពង្រឹងអវិជ្ជមាន៖ ការលុបបំបាត់លក្ខខណ្ឌមិនល្អ ឬដាក់ទណ្ឌកម្មដែលជាលទ្ធផលនៃឥរិយាបថដែលចង់បាន ដើម្បីបង្កើនឥរិយាបថនោះ។
៣. ការដាក់ទណ្ឌកម្ម៖ ការផ្តល់ផលវិបាកមិនល្អដើម្បីកាត់បន្ថយលទ្ធភាពនៃអាកប្បកិរិយាដែលមិនចង់បាន។
៤. ការផុតពូជ៖ ការដកយកការពង្រឹងវិជ្ជមានដែលបានផ្តល់ឱ្យពីមុន ដើម្បីឱ្យឥរិយាបថដែលមិនចង់បានកើតឡើងតិចញឹកញាប់ ឬបាត់ទៅវិញ។
អ្នកគ្រប់គ្រងធនធានមនុស្ស ដែលអនុវត្តទ្រឹស្តីពង្រឹងអាចបង្កើនការលើកទឹកចិត្តរបស់បុគ្គលិក ដោយផ្តល់រង្វាន់សមស្របសម្រាប់ឥរិយាបថដែលចង់បាន និងកាត់បន្ថយការពង្រឹងសម្រាប់ឥរិយាបថដែលមិនចង់បាន។
ការអនុវត្តទ្រឹស្តីលើកទឹកចិត្តក្នុងការគ្រប់គ្រងធនធានមនុស្ស
ការអនុវត្តទ្រឹស្តីលើកទឹកចិត្តទាំងនេះទៅលើការគ្រប់គ្រងធនធានមនុស្សតម្រូវឱ្យមានការយល់ដឹងស៊ីជម្រៅ និងវិធីសាស្រ្តបរិបទដែលត្រូវបានរៀបចំឡើងសម្រាប់វប្បធម៌របស់អង្គការ និងតម្រូវការរបស់បុគ្គលិកម្នាក់ៗ។ ខាងក្រោមនេះគឺជាជំហានមួយចំនួនដែលអ្នកអាចអនុវត្តបាន៖
១. ការវាយតម្លៃតម្រូវការ៖ ការធ្វើការវិភាគអំពីតម្រូវការរបស់បុគ្គលិក ដើម្បីយល់ពីជំហររបស់ពួកគេនៅក្នុងឋានានុក្រមតម្រូវការរបស់ Maslow។ នេះអាចត្រូវបានធ្វើតាមរយៈការស្ទង់មតិ ការសម្ភាសន៍ និងការសង្កេតដោយផ្ទាល់។
២. បរិយាកាស និងវប្បធម៌ការងារ៖ ការបង្កើតបរិយាកាសការងារវិជ្ជមានដោយពិចារណាលើកត្តាអនាម័យ ដូចដែលបានគូសបញ្ជាក់នៅក្នុងទ្រឹស្តីកត្តាពីររបស់ Herzberg។
៣. ភាពស៊ីសង្វាក់គ្នា និងភាពយុត្តិធម៌៖ ការធានាថាគោលនយោបាយពង្រឹងត្រូវបានអនុវត្តជាប់លាប់ និងយុត្តិធម៌គាំទ្រទ្រឹស្តីពង្រឹងរបស់ Skinner។ បុគ្គលិកគួរតែមានអារម្មណ៍ថារង្វាន់ និងការដាក់ទណ្ឌកម្មគឺផ្អែកលើការអនុវត្តគោលបំណង។
៤. ការទទួលស្គាល់ និងរង្វាន់៖ ផ្តល់ការទទួលស្គាល់ និងរង្វាន់សម្រាប់សមិទ្ធផលរបស់បុគ្គលិក ស្របតាមទ្រឹស្តីកត្តាពីររបស់ Herzberg និងទ្រឹស្តីរំពឹងទុករបស់ Vroom។
៥. ឱកាសអភិវឌ្ឍន៍៖ ការផ្តល់ការបណ្តុះបណ្តាល និងឱកាសអភិវឌ្ឍន៍អាជីពគ្រប់គ្រាន់ ដើម្បីគាំទ្រដល់ដំណើរការសម្រេចបានដោយខ្លួនឯងរបស់បុគ្គលិក ដូចដែលបានស្នើឡើងដោយទ្រឹស្តីរបស់ Maslow។
៦. ការទំនាក់ទំនងប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាព៖ ការកសាងបណ្តាញទំនាក់ទំនងប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាព ដើម្បីឱ្យបុគ្គលិកមានអារម្មណ៍ថាត្រូវបានឮ និងសុខភាពផ្លូវចិត្តរបស់ពួកគេត្រូវបានរក្សា ស្របតាមតម្រូវការសង្គមនៅក្នុងឋានានុក្រមរបស់ Maslow។
សេចក្តីសន្និដ្ឋាន
ការលើកទឹកចិត្តបុគ្គលិកគឺជាទិដ្ឋភាពសំខាន់មួយដែលជះឥទ្ធិពលដល់ដំណើរការ និងភាពជោគជ័យរបស់អង្គការ។ តាមរយៈការអនុវត្តទ្រឹស្តីលើកទឹកចិត្តផ្សេងៗ ដូចជាទ្រឹស្តីតម្រូវការរបស់ Maslow ទ្រឹស្តីកត្តាពីររបស់ Herzberg ទ្រឹស្តីរំពឹងទុករបស់ Vroom និងទ្រឹស្តីពង្រឹងរបស់ Skinner អ្នកគ្រប់គ្រងធនធានមនុស្សអាចបង្កើតយុទ្ធសាស្ត្រលើកទឹកចិត្តប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាព និងបរិបទ។ ដូច្នេះ អង្គការអាចសម្រេចបាននូវគោលដៅរបស់ពួកគេកាន់តែមានប្រសិទ្ធភាពតាមរយៈបុគ្គលិកដែលមានការលើកទឹកចិត្ត និងប្តេជ្ញាចិត្តខ្ពស់។
