វិធីសាស្រ្តវាយតម្លៃការអនុវត្តក្នុងការគ្រប់គ្រង
ការវាយតម្លៃការអនុវត្តការងារគឺជាទិដ្ឋភាពជាមូលដ្ឋាននៃការគ្រប់គ្រងធនធានមនុស្ស។ ជាទូទៅ ការវាយតម្លៃការអនុវត្តការងារគឺជាដំណើរការនៃការវាយតម្លៃ និងវាស់វែងការចូលរួមចំណែករបស់និយោជិតចំពោះគោលដៅរបស់អង្គការ។ វិធីសាស្រ្តដែលប្រើដើម្បីវាយតម្លៃការអនុវត្តការងារអាចប្រែប្រួលរវាងអង្គការ និងសូម្បីតែនាយកដ្ឋាននានាក្នុងអង្គការតែមួយ។ អត្ថបទនេះនឹងពិនិត្យឡើងវិញនូវវិធីសាស្រ្តវាយតម្លៃការអនុវត្តការងារដែលប្រើប្រាស់ជាទូទៅជាច្រើន ក៏ដូចជាគុណសម្បត្តិ និងគុណវិបត្តិនៃវិធីសាស្រ្តនីមួយៗ។
១. វិធីសាស្ត្រវាយតម្លៃបែបប្រពៃណី
១.១ ការវាយតម្លៃដោយអ្នកត្រួតពិនិត្យផ្ទាល់
វិធីសាស្ត្រនេះពាក់ព័ន្ធនឹងអ្នកត្រួតពិនិត្យ ឬអ្នកក្រោមបង្គាប់ដោយផ្ទាល់ក្នុងការវាយតម្លៃការអនុវត្តការងាររបស់អ្នកក្រោមបង្គាប់របស់ពួកគេ។ ជាធម្មតាវាត្រូវបានធ្វើឡើងតាមរយៈរបាយការណ៍ប្រចាំឆ្នាំ ឬពាក់កណ្តាលឆ្នាំ ដែលអ្នកត្រួតពិនិត្យផ្តល់ការវាយតម្លៃដោយផ្អែកលើការសង្កេតប្រចាំថ្ងៃ និងការសម្រេចបាននូវគោលដៅដែលបានកំណត់។
កល្យាណហាន៖
– ការយល់ដឹងអំពីបរិបទការងារ៖ ជាធម្មតា អ្នកគ្រប់គ្រងមានការយល់ដឹងល្អអំពីការទទួលខុសត្រូវការងារ និងការអនុវត្តការងាររបស់សមាជិកក្រុមម្នាក់ៗ។
– ការវាយតម្លៃរួម៖ ការវាយតម្លៃនេះអនុញ្ញាតឱ្យមានការវាយតម្លៃដ៏ទូលំទូលាយ ពីព្រោះវាត្រូវបានគេមើលឃើញពីទស្សនៈរបស់នរណាម្នាក់ដែលមានអន្តរកម្មដោយផ្ទាល់ជាមួយបុគ្គលិកជារៀងរាល់ថ្ងៃ។
ភាពទន់ខ្សោយ៖
– ភាពលំអៀងខាងប្រធានបទ៖ ការវាយតម្លៃពឹងផ្អែកយ៉ាងខ្លាំងទៅលើការយល់ឃើញ ហើយអាចមានភាពលំអៀងប្រសិនបើអ្នកគ្រប់គ្រងមានចំណង់ចំណូលចិត្ត ឬមិនចូលចិត្តចំពោះបុគ្គលជាក់លាក់ណាមួយ។
– ខ្វះពេលវេលា៖ អ្នកត្រួតពិនិត្យអាចរវល់ជាមួយកិច្ចការគ្រប់គ្រងផ្សេងៗ ហើយដូច្នេះខ្វះព័ត៌មានលម្អិតនៅក្នុងការវាយតម្លៃរបស់ពួកគេ។
១.២ មាត្រដ្ឋានវាយតម្លៃក្រាហ្វិក
បច្ចេកទេសនេះប្រើមាត្រដ្ឋានមួយ ជាធម្មតាមានទម្រង់ជាក្រាហ្វិក ជាមួយនឹងលក្ខណៈវិនិច្ឆ័យនៃការអនុវត្តផ្សេងៗដែលបានគូសបញ្ជាក់ ដូចជាគុណភាពការងារ ភាពជឿជាក់ និងគំនិតផ្តួចផ្តើម។ បន្ទាប់មក អ្នកត្រួតពិនិត្យចាត់តាំងមុខតំណែងនៅលើមាត្រដ្ឋានដោយផ្អែកលើការវាយតម្លៃតាមប្រធានបទ។
កល្យាណហាន៖
– ងាយស្រួលប្រើ៖ បច្ចេកទេសនេះសាមញ្ញ និងងាយយល់ ហើយអាចប្រើប្រាស់សម្រាប់ការងារជាច្រើនប្រភេទ។
– ស្តង់ដារវាយតម្លៃ៖ ជួយក្នុងការផ្តល់ស្តង់ដារវាយតម្លៃគោលបំណង ប្រសិនបើលក្ខណៈវិនិច្ឆ័យត្រូវបានកំណត់យ៉ាងល្អ។
ភាពទន់ខ្សោយ៖
– ភាពជាប្រធានិរិយា៖ ទោះបីជាមានស្តង់ដារក៏ដោយ ក៏នៅតែមានឱកាសសម្រាប់ការលំអៀងផ្នែកប្រធានិយាពីអ្នកវាយតម្លៃ។
– លក្ខណៈវិនិច្ឆ័យមិនជាក់លាក់៖ លក្ខណៈវិនិច្ឆ័យដែលទូទៅពេកអាចធ្វើឱ្យការវាយតម្លៃមិនសូវត្រឹមត្រូវ ឬមិនសូវពាក់ព័ន្ធនឹងបរិបទការងារជាក់លាក់ណាមួយ។
២. វិធីសាស្រ្តវាយតម្លៃទំនើប
២.១ ការគ្រប់គ្រងតាមគោលបំណង (MBO)
ការគ្រប់គ្រងតាមគោលបំណង គឺជាវិធីសាស្ត្រមួយដែលបុគ្គលិក និងក្រុមគ្រប់គ្រងរួមគ្នាកំណត់គោលដៅជាក់ស្តែងដែលត្រូវសម្រេចក្នុងរយៈពេលជាក់លាក់មួយ។ ការវាយតម្លៃការអនុវត្តគឺផ្អែកលើរបៀបដែលបុគ្គលិកសម្រេចបាននូវគោលដៅទាំងនេះ។
កល្យាណហាន៖
– ការចូលរួមយ៉ាងសកម្ម៖ បុគ្គលិកចូលរួមយ៉ាងសកម្មក្នុងដំណើរការកំណត់គោលដៅ ហើយដូច្នេះមានអារម្មណ៍ថាមានទំនួលខុសត្រូវ និងមានការលើកទឹកចិត្តកាន់តែច្រើន។
– គោលដៅច្បាស់លាស់៖ វិធីសាស្ត្រនេះតម្រឹមគោលដៅបុគ្គលជាមួយនឹងគោលដៅរបស់អង្គការ ដើម្បីឱ្យមានភាពមើលឃើញច្បាស់លាស់អំពីការចូលរួមចំណែករបស់បុគ្គលិក។
ភាពទន់ខ្សោយ៖
– ការមិនអើពើនឹងទិដ្ឋភាពគុណភាព៖ ការផ្តោតលើការសម្រេចគោលដៅជាក់លាក់អាចមិនអើពើនឹងទិដ្ឋភាពគុណភាពដូចជានវានុវត្តន៍ និងការធ្វើការជាក្រុម។
– ចំណាយពេលច្រើន៖ ការកំណត់គោលដៅជាក់លាក់ និងអាចវាស់វែងបាន ទាមទារពេលវេលា និងការខិតខំប្រឹងប្រែងច្រើន។
២.២ មតិប្រតិកម្ម ៣៦០ ដឺក្រេ
មតិប្រតិកម្ម 360 ដឺក្រេ គឺជាវិធីសាស្ត្រដ៏ទូលំទូលាយមួយដែលពាក់ព័ន្ធនឹងអ្នកពាក់ព័ន្ធច្រើននាក់នៅក្នុងដំណើរការវាយតម្លៃការអនុវត្តការងាររបស់បុគ្គលិក។ អ្នកផ្តល់មតិប្រតិកម្មរួមមានមិត្តរួមការងារ ថ្នាក់លើ អ្នកក្រោមបង្គាប់ និងជួនកាលអតិថិជន ឬអតិថិជន។
កល្យាណហាន៖
- ទស្សនៈចម្រុះ៖ ផ្តល់នូវរូបភាពកាន់តែទូលំទូលាយនៃការអនុវត្តពីទស្សនៈចម្រុះ។
– ការកែលម្អជំនាញសង្គម៖ ជួយកំណត់ផ្នែកអភិវឌ្ឍន៍បុគ្គលិកទាក់ទងនឹងជំនាញអន្តរបុគ្គល និងការធ្វើការជាក្រុម។
ភាពទន់ខ្សោយ៖
– ស្មុគស្មាញ និងចំណាយពេលច្រើន៖ ការប្រមូល និងចងក្រងមតិប្រតិកម្មពីប្រភពច្រើនអាចជាដំណើរការដ៏ស្មុគស្មាញ និងវែងឆ្ងាយ។
– មតិប្រតិកម្មមិនស្មោះត្រង់៖ ហានិភ័យនៃការទទួលបានមតិប្រតិកម្មមិនស្មោះត្រង់ ឬលំអៀងដោយសារតែទំនាក់ទំនងផ្ទាល់ខ្លួន ឬវិជ្ជាជីវៈ។
៣. វិធីសាស្ត្រវាយតម្លៃផ្សេងទៀត
៣.១ ការវាយតម្លៃផ្អែកលើសមត្ថភាព
ការវាយតម្លៃផ្អែកលើសមត្ថភាពពាក់ព័ន្ធនឹងការវាយតម្លៃការអនុវត្តរបស់បុគ្គលិកដោយផ្អែកលើសមត្ថភាព និងជំនាញដែលពាក់ព័ន្ធនឹងការងារជាក់លាក់មួយ។ វិធីសាស្រ្តនេះជារឿយៗពាក់ព័ន្ធនឹងម៉ាទ្រីសសមត្ថភាពដែលភ្ជាប់ទៅនឹងភារកិច្ចការងារ។
កល្យាណហាន៖
– ផ្តោតលើជំនាញ៖ ជួយក្នុងការកំណត់អត្តសញ្ញាណចំណុចខ្លាំង និងចំណុចខ្សោយនៃធនធានមនុស្សទាក់ទងនឹងសមត្ថភាពជាក់លាក់។
– ការអភិវឌ្ឍបុគ្គលិក៖ តាមរយៈការកំណត់យ៉ាងច្បាស់នូវវិស័យអភិវឌ្ឍន៍ដែលត្រូវការ អង្គការនានាអាចផ្តល់ការបណ្តុះបណ្តាលកាន់តែចំគោលដៅ។
ភាពទន់ខ្សោយ៖
– ភាពជាប្រធានិករណ៍ក្នុងការវាយតម្លៃជំនាញ៖ ទោះបីជាវាផ្អែកលើសមត្ថភាពក៏ដោយ ការវាយតម្លៃនៅតែអាចរងឥទ្ធិពលដោយភាពជាប្រធានិករណ៍របស់អ្នកវាយតម្លៃ។
– ការលំបាកក្នុងការបង្កើតម៉ាទ្រីស៖ តម្រូវឱ្យមានការខិតខំប្រឹងប្រែងយ៉ាងសំខាន់ក្នុងការអភិវឌ្ឍ និងតម្រឹមម៉ាទ្រីសសមត្ថភាពដែលពាក់ព័ន្ធ និងទូលំទូលាយ។
៣.២ កាតពិន្ទុមានតុល្យភាព
កាតពិន្ទុមានតុល្យភាព គឺជាវិធីសាស្ត្រវាយតម្លៃមួយដែលរួមបញ្ចូលគ្នានូវសូចនាករការអនុវត្តផ្សេងៗ ដើម្បីផ្តល់នូវរូបភាពដែលមានតុល្យភាពជាងមុន។ សូចនាករការអនុវត្តត្រូវបានមើលពីទស្សនៈចំនួនបួន៖ ហិរញ្ញវត្ថុ អតិថិជន ដំណើរការអាជីវកម្មផ្ទៃក្នុង និងការរៀនសូត្រ និងការរីកចម្រើន។
កល្យាណហាន៖
– វិធីសាស្រ្តមានតុល្យភាព៖ ពាក់ព័ន្ធនឹងទិដ្ឋភាពផ្សេងៗនៃការអនុវត្ត ទាំងគុណភាព និងបរិមាណ។
– ការតម្រឹមយុទ្ធសាស្ត្រ៖ ជួយតម្រឹមការអនុវត្តរបស់បុគ្គលជាមួយនឹងយុទ្ធសាស្ត្រ និងគោលដៅរយៈពេលវែងរបស់អង្គការ។
ភាពទន់ខ្សោយ៖
– ការអនុវត្តស្មុគស្មាញ៖ តម្រូវឱ្យមានការខិតខំប្រឹងប្រែង និងការយល់ដឹងស៊ីជម្រៅ ដើម្បីកំណត់សូចនាករពាក់ព័ន្ធ និងបណ្តុះបណ្តាលបុគ្គលិក និងអ្នកគ្រប់គ្រង។
– ថ្លៃដើម និងពេលវេលា៖ ឧបករណ៍ជំរុញដ៏សំខាន់អាចមានតម្លៃថ្លៃ និងចំណាយពេលច្រើនក្នុងការដំឡើង និងត្រួតពិនិត្យ។
4. Kesimpulan
វិធីសាស្ត្រវាយតម្លៃការអនុវត្តផ្សេងៗគ្នាផ្តល់នូវគុណសម្បត្តិ និងគុណវិបត្តិរៀងៗខ្លួន ហើយជម្រើសដែលត្រឹមត្រូវនឹងអាស្រ័យយ៉ាងខ្លាំងទៅលើវប្បធម៌របស់អង្គការ ប្រភេទការងារ និងគោលដៅយុទ្ធសាស្ត្ររយៈពេលវែង។ នៅក្នុងការអនុវត្តជាក់ស្តែង អង្គការជាច្រើនជ្រើសរើសផ្សំវិធីសាស្ត្រទាំងនេះ ដើម្បីទទួលបានរូបភាពនៃការអនុវត្តកាន់តែទូលំទូលាយ និងគោលបំណង។
ការគ្រប់គ្រងការអនុវត្តប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាពតាមរយៈវិធីសាស្ត្រវាយតម្លៃសមស្របអាចមានឥទ្ធិពលវិជ្ជមានយ៉ាងសំខាន់ទៅលើការពេញចិត្តក្នុងការងាររបស់បុគ្គលិក ផលិតភាពកើនឡើង និងការសម្រេចបាននូវគោលដៅរយៈពេលវែងរបស់អង្គការ។ ដូច្នេះ វាមានសារៈសំខាន់ណាស់សម្រាប់ការគ្រប់គ្រងក្នុងការវាយតម្លៃ និងកែលម្អវិធីសាស្រ្តវាយតម្លៃការអនុវត្តជាបន្តបន្ទាប់ ដើម្បីធានាថាវិធីសាស្ត្រទាំងនោះនៅតែពាក់ព័ន្ធ និងមានប្រសិទ្ធភាព។
