Қызметкерлерді іріктеуде психологияны қолдану
Қызметкерлерді іріктеу - адами ресурстарды басқарудағы ең маңызды процестердің бірі. Жұмысқа қабылдау туралы дұрыс емес шешімдер ұзақ мерзімді салдарға әкелуі мүмкін: өнімділіктің төмендеуі, оқыту шығындарының артуы, ішкі қақтығыстардың артуы және тіпті қызметкерлердің ауысу деңгейінің жоғары болуы. Сондықтан көптеген ұйымдар таңдау дәлдігін жақсарту үшін психологияны - оның теорияларын да, өлшеу құралдарын да пайдаланады. Психология компанияларға адамның мінез-құлқын түсінуге, өнімділікті болжауға және үміткердің жұмысқа және ұйымдастырушылық мәдениетке сәйкестігін объективті түрде бағалауға көмектеседі.
Неліктен психология іріктеуде маңызды?
Негізінде, жұмыс тек техникалық тапсырмаларды орындаудан да көп нәрсені білдіреді. Өнімділікке мотивация, когнитивті қабілеттер, жеке тұлға, құндылықтар, стресске төзімділік және басқалармен өзара әрекеттесу мүмкіндігі әсер етеді. Психология бұл факторларды картаға түсірудің ғылыми негізін ұсынады. Дұрыс тәсілмен іріктеу құрылымды, есеп беруші бола түседі және дәстүрлі жалдау процестерінде жиі кездесетін қателіктерді, мысалы, шамадан тыс басым «алғашқы әсерлер» немесе фондық ұқсастыққа негізделген бағалауларды азайтады.
Сонымен қатар, психология «адам-жұмыс сәйкестігі» және «адам-ұйым сәйкестігі» қағидаттарын да қолдайды. Техникалық тұрғыдан жоғары үміткер команданың жұмыс стиліне, қарым-қатынас үлгілеріне немесе компания құндылықтарына сәйкес келмесе, міндетті түрде табысты болмайды. Міне, осы жерде психологиялық бағалау маңызды болады.
Психологияның жиі қолданылатын компоненттері
1. Когнитивті қабілет сынағы
Когнитивті қабілет тесттері (мысалы, сандық ойлау, ауызша ойлау, логика немесе есептерді шешу) көбінесе үміткердің оқуы мен бейімделуін болжау үшін қолданылады. Өндірістік және ұйымдастырушылық психологиядағы көптеген зерттеулер когнитивті қабілет, әсіресе күрделі жұмыстарда, жұмыс өнімділігінің күшті болжаушысы екенін көрсетті. Күшті аналитикалық дағдылары бар үміткерлер процедураларды тезірек түсінуге, мәселелерді шешуге және деректерге негізделген шешімдер қабылдауға бейім.
Дегенмен, бұл тесттер әділдікті қамтамасыз ету үшін дұрыс құрылымдалған және өткізілген болуы керек. Компаниялар қиындық деңгейінің лауазым талаптарына сәйкес келуін қамтамасыз етуі және нақты нұсқаулар беруі керек. Онлайн тесттерді пайдалану нәтижелердің қауіпсіздігі мен тұтастығын да қамтамасыз етуі керек.
2. Жеке тұлғаны тексеру
Тұлға адамның мінез-құлық үлгілерін және олардың жағдайларға қалай жауап беретінін сипаттайды. Ең жиі қолданылатын модель - бес үлкен модель: ашықтық, адалдық, экстраверсия, келісімділік және эмоционалдық тұрақтылық (төмен невротизм). Осы бес фактордың ішінде адалдық көбінесе жұмыс өнімділігімен байланысты, себебі ол тәртіппен, табандылықпен және жауапкершілікпен байланысты.
Тұлғалық тесттер үміткердің жұмыс стилін анықтауға көмектеседі: олар мұқият немесе жылдам жұмыс істей ме, тәуелсіз немесе бірлесіп жұмыс істеуге ыңғайлы ма, өзгерістерге бейімделе ме немесе құрылымды қалайды ма. Олар шешім қабылдаудың жалғыз негізі болмауы керек, бірақ олар рөлдердің сәйкес келмеу қаупін азайту үшін пайдалы, әсіресе стресске төзімділікті, қарқынды өзара әрекеттесуді немесе көшбасшылықты қажет ететін лауазымдарда.
3. Қызығушылық пен жұмыс құндылықтарын тексеру
Жұмысқа деген қызығушылықтар мен құндылықтар адамның тұрақтылыққа және өркендеуге не түрткі болатынын түсінуге мүмкіндік береді. Кейбір үміткерлер жетістіктерге ұмтылады, ал басқалары тұрақтылыққа, танылуға немесе әлеуметтік үлеске көбірек көңіл бөледі. Егер жеке құндылықтар жұмыстың шындығына қайшы келсе - мысалы, үміткер икемділікті бағалайды, бірақ лауазым өте қатаң болса - онда қанағаттанбаушылық пен кадрлардың ауысу қаупі артады.
Компаниялар қызығушылықтар мен құндылықтарды түгендеу арқылы ұсынылып отырған рөлдің үміткердің мотивациясына сәйкес келетінін бағалай алады, бұл жұмыс қарым-қатынасының тұрақтылығын арттырады.
4. Мінез-құлыққа негізделген құрылымдық сұхбаттар
Сұхбаттар ең көп таралған іріктеу құралы болып табылады, бірақ олардың сапасы көбінесе олардың дизайнына байланысты. Психология бейтараптыққа бейім еркін нысандағы сұхбаттардың орнына құрылымдалған сұхбаттарды ұсынады. Құрылымдалған сұхбаттарда әр үміткерге бірдей сұрақтар қойылады, ал бағалаушы бағалау рубрикасын пайдаланады.
Тиімді формалардың бірі - STAR (жағдай, тапсырма, әрекет, нәтиже) әдісін қолдана отырып, мінез-құлыққа негізделген сұхбат. Кандидаттардан өткен өмірдегі нақты тәжірибені сипаттау сұралады, себебі өткен мінез-құлық көбінесе болашақ мінез-құлықты көрсетеді. Мысалы: «Әріптесіңізбен қақтығысқа тап болған кезіңіз туралы айтып беріңізші. Сіз не істедіңіз және нәтижесі қандай болды?» Кандидаттардың жауаптарын қарым-қатынас дағдыларына, эмпатияға және проблемаларды шешу қабілеттеріне негіздеп бағалауға болады.
5. Жұмысты модельдеу және бағалау орталығы
Жұмыс үлгілері мен бағалау орталықтары жұмыстың шындығына өте ұқсас әдістер болып табылады. Кандидаттардан күнделікті жұмысты еліктейтін тапсырмаларды орындау сұралады: есептер жазу, тұтынушылардың электрондық пошталарына жауап беру, презентациялар ұсыну, рөлдік ойындар бойынша келіссөздер жүргізу немесе бизнес-кейс-стадилер жүргізу.
Психологиялық тұрғыдан алғанда, бұл әдістің артықшылығы - оның жоғары жарамдылығы, себебі ол қабілеттерді нақты әлемдегі жағдайларда өлшейді. Бағалау орталықтары басшылық лауазымдар үшін де жиі қолданылады, себебі олар бір уақытта бірнеше іс-шаралар арқылы көшбасшылық, шешім қабылдау және командалық жұмыс құзыреттіліктерін бағалай алады.
6. Адалдық пен адалдықты тексеру
Кейбір ұйымдар деректерді манипуляциялау, ережелерді бұзу немесе активтерді заңсыз пайдалану сияқты этикалық емес мінез-құлықтың ықтималдығын өлшеу үшін тұтастық сынақтарын немесе басқа құралдарды пайдаланады. Мақсат - «бағалау» емес, керісінше, ұйымға келтірілетін зиян қаупін азайту және салауатты жұмыс мәдениетін сақтау. Бұл сынақтарды енгізу кезінде компаниялар ашық болуы, жұмысқа қатыстылығын қамтамасыз етуі және заңды және этикалық стандарттарды сақтауы керек.
Ғылыми қағидалар: жарамдылық, сенімділік және әділдік
Психологияны пайдалану шынымен пайдалы болуы үшін іріктеу құралдары өлшеудің негізгі принциптеріне сәйкес келуі керек:
1. Жарамдылық: тест өлшеуге арналған нәрсені шынымен өлшей ме және жұмыс өнімділігін болжай ала ма.
2. Сенімділік: ұқсас жағдайларда қайталанған кезде нәтижелер біркелкі ме?
3. Әділдік: құрал белгілі бір топтарға қатысты кемсітушілік жасамай ма және этикалық тұрғыдан ескерілуі мүмкін бе?
Компаниялар тексерілген, тиісті стандарттарға ие және құзыретті тараптар (мысалы, психологтар немесе білікті мамандар) басқаратын өлшеу құралдарын пайдалануы керек. Нәтижелерді түсіндіру тек «жоғары балл қабылданады» дегенге негізделмей, мұқият жүргізілуі керек.
Таңдаудағы бейімділікті азайту
Тиімді іріктеудің басты жауы – бейтараптық. Психология көптеген кең таралған бейтараптықтарды таниды: гало эффектісі (өзінің күшті жақтарына таң қалу), ұқсастық бейтараптығы (сұхбат берушіге ұқсас бейтараптықты артық көру), растау бейтараптығы (бастапқы әсерлерді растайтын дәлелдерді іздеу) және тіпті жасына, жынысына немесе біліміне негізделген стереотиптер.
Құрылымдалған психологиялық әдістер – мысалы, сұхбат рубрикалары, құзыреттілікке негізделген бағалаулар және бірнеше бағалаушыларды пайдалану – бейтараптықты азайта алады. Шешім қабылдау тек интуицияға сүйенудің орнына, бірнеше деректер әдістерін (көп әдістерді), мысалы, қабілет тесттерін, сұхбаттарды және жұмыс модельдеуін біріктіру арқылы жүзеге асырылған кезде де жақсырақ болады.
Этика және құпиялылық
Психологиялық бағалау жеке деректерді қамтиды, сондықтан этикалық аспектілерге басымдық берілуі керек. Кандидаттар тесттің мақсаты, нәтижелері қалай пайдаланылатыны және құпиялылық кепілдігі туралы хабардар болуы керек. Психологиялық деректер тек жұмысқа қатысты шешімдер қабылдау үшін пайдаланылуы керек, кандидатқа зиян келтіруі мүмкін басқа мақсаттар үшін пайдаланылмауы керек. Сонымен қатар, компаниялар деректерге қауіпсіз қол жеткізуді қамтамасыз етуі және қолданыстағы деректерді қорғау ережелерін сақтауы керек.
Жабу
Қызметкерлерді іріктеуде психологияны пайдалану ұйымдарға объективті, дәл және әділ жұмысқа қабылдау шешімдерін қабылдауға көмектеседі. Когнитивті қабілет тесттері, жеке бас тесттері, құндылықтарды түгендеу, құрылымдалған сұхбаттар және тіпті жұмыс модельдеулері үміткердің әлеуеті мен жарамдылығы туралы жан-жақты көзқарас береді. Дегенмен, олардың тиімділігі өлшеу құралдарының сапасына, бағалаушының құзыреттілігіне және компанияның этика мен әділдікке деген міндеттемесіне байланысты.
Түптеп келгенде, іріктеу тек «ең ақылдысын» таңдау ғана емес, сонымен қатар жақсы жұмыс істей алатын, дамып, ұйымдық мәдениетке оң үлес қоса алатын адамдарды табу туралы. Дұрыс психологиялық тәсілмен компаниялар тек құзыретті қызметкерлерді ғана емес, сонымен қатар салауатты және тұрақты жұмыс күшінің негізін қалайды.
