Басқарудағы өнімділікті бағалау әдістері
Қазіргі заманғы бизнестің үнемі дамып келе жатқан жағдайында өнімділікті бағалау ұйымдардың тек өмір сүруін ғана емес, сонымен қатар өркендеуін қамтамасыз ететін маңызды құрамдас бөлік болып табылады. Басқарудағы өнімділікті бағалау әдістері көп қырлы, олар жеке тұлғалардың да, командалардың да тиімділігін, өнімділігін және прогресін бағалауға арналған. Тиімді өнімділікті басқару стратегиялары қызметкерлерді ынталандыра алады, стратегиялық мақсаттарға жетелейді және үздіксіз жетілдіру мәдениетін қалыптастыра алады. Бұл мақалада бүгінгі таңда басқаруда кең таралған әртүрлі өнімділікті бағалау әдістері қарастырылады, олардың қолданылуы, артықшылықтары мен шектеулері зерттеледі.
1. Дәстүрлі өнімділікті бағалау
A. Шолу:
Ең дәстүрлі бағалау әдісі - жылдық немесе жартыжылдық бағалау. Бұл процесс дәстүрлі түрде қызметкерлердің жұмысын алдын ала анықталған критерийлерге немесе мақсаттарға сәйкес бағалауды қамтиды.
B. Құрамдас бөліктер:
– Өзін-өзі бағалау: Қызметкерлер көбінесе өз жұмыстарын бағалаудан, жетістіктерін және жақсартуды қажет ететін салаларын тізімдеуден бастайды.
– Басқарушылық бағалау: Басшылар қызметкерлерді бақыланған көрсеткіштер мен алдын ала белгіленген көрсеткіштер негізінде бағалайды.
– Кері байланыс сессиясы: кері байланыс беріліп, болашақ мақсаттар белгіленетін бетпе-бет кездесу.
C. Артықшылықтары:
– Құрылымдалған және стандартталған.
– Анық құжаттаманы ұсынады.
– Мақсат қою және мансаптық талқылауларды жеңілдетеді.
D. Шектеулер:
– Сирек бағалаулар ескірген кері байланысқа әкелуі мүмкін.
– Субъективтілік пен бейтараптықтың ықтималдығы.
– Қысқа мерзімді өнімділікке назар аударуды ынталандыруы мүмкін.
2. 360 градустық кері байланыс
A. Шолу:
360 градустық кері байланыс - бұл әріптестерден, бағыныштылардан, басшылардан және тіпті клиенттерден өнімділік туралы деректерді жинауды қамтитын кешенді әдіс.
B. Құрамдас бөліктер:
– Көп дереккөзді кері байланыс: Қызметкерлер бірнеше мүдделі тараптардан түсініктеме алады, бұл олардың жұмысының жан-жақты көрінісін ұсынады.
– Анонимді жауаптар: Адал және конструктивті кері байланысты қамтамасыз етеді.
C. Артықшылықтары:
– Өнімділікке кешенді көзқарас.
– Дамудың күшті жақтары мен салаларын анықтайды.
– Ашықтық пен үздіксіз жетілдіру мәдениетін ынталандырады.
D. Шектеулер:
– Аралас немесе қарама-қайшы кері байланыс алу мүмкіндігі.
– Ресурстарды көп қажет етеді және уақытты қажет етеді.
– Сатқындық немесе дұшпандық сезімдерін болдырмау үшін мұқият енгізуді талап етеді.
3. Мақсаттар бойынша басқару (MBO)
A. Шолу:
Мақсаттар бойынша басқару - нақты, өлшенетін мақсаттарды қоюға және оларға қол жеткізуге бағытталған өнімділікті бағалау әдісі.
B. Құрамдас бөліктер:
– Мақсат қою: Басшылар мен қызметкерлер нақты мақсаттар бойынша келісетін бірлескен процесс.
– Мониторинг: Мақсаттарға жету жолындағы ілгерілеуді қамтамасыз ету үшін үнемі тексерулер жүргізу.
– Бағалау: Белгіленген мақсаттарға жету негізінде өнімділікті бағалау.
C. Артықшылықтары:
– Жауапкершілікті және мақсаттарды үйлестіруді ынталандырады.
– Өнімділікті айқын мақсаттармен байланыстыру арқылы мотивацияны арттырады.
– Өнімділікті сандық өлшеуді жеңілдетеді.
D. Шектеулер:
– Тым қатал болуы мүмкін, өзгермелі жағдайларға бейімделуге икемділігі болмауы мүмкін.
– Инновацияға немесе сапаға емес, тапсырманы орындауға шамадан тыс назар аударуға әкелуі мүмкін.
– Тиімді мақсат қою дағдыларын және мерзімдерді сақтауды талап етеді.
4. Негізгі өнімділік көрсеткіштері (KPI)
A. Шолу:
KPI - бұл ұйымдардың стратегиялық мақсаттарға қатысты өнімділікті бағалау үшін пайдаланатын сандық өлшемдер.
B. Құрамдас бөліктер:
– KPI таңдау: бизнес мақсаттарына сәйкес келетін маңызды көрсеткіштерді анықтау.
– Мониторинг және есеп беру: KPI деректерін үздіксіз бақылау және есеп беру.
– Талдау: Трендтерді анықтау және ақпараттандырылған шешімдер қабылдау үшін KPI деректерін түсіндіру.
C. Артықшылықтары:
– Анық және объективті өнімділік деректерін ұсынады.
– Деректерге негізделген шешім қабылдауды жеңілдетеді.
– Стратегиялық назар аударуды және үйлесімділікті жақсартады.
D. Шектеулер:
– Сандық көрсеткіштерге шамадан тыс мән беру сапалық аспектілерді ескермеуі мүмкін.
– Деректерді басқару және талдаудың айтарлықтай мүмкіндіктерін талап етеді.
– KPI мен кеңірек ұйымдық мақсаттар арасындағы сәйкессіздік ықтималдығы.
5. Теңгерімді көрсеткіштер картасы (BSC)
A. Шолу:
Теңгерімді көрсеткіштер картасы - бұл ұйымның жұмысының теңгерімді көрінісін қамтамасыз ету үшін қаржылық және қаржылық емес көрсеткіштерді қамтитын стратегиялық басқару құралы.
B. Құрамдас бөліктер:
– Қаржылық перспектива: кіріс, пайда маржасы және инвестициялардың кірістілігі сияқты қаржылық көрсеткіштерді өлшейді.
– Тұтынушының көзқарасы: Тұтынушылардың қанағаттанушылығын, ұстап тұруын және нарықтағы үлесін бағалайды.
– Ішкі процестер: Бизнес операцияларының тиімділігі мен нәтижелілігін бағалайды.
– Оқу және өсу: Қызметкерлерді дамытуға, біліктілікті арттыруға және инновацияға бағытталған.
C. Артықшылықтары:
– Ұйымдастырушылық қызметтің тиімділігін кешенді түрде қарастыру.
– Қысқа мерзімді көрсеткіштерді ұзақ мерзімді мақсаттармен теңестіреді.
– Ұйымдастырушылықтың әртүрлі салаларындағы үйлесімділікті ынталандырады.
D. Шектеулер:
– Іске асыру мен техникалық қызмет көрсетудің күрделілігі.
– Үнемі жаңартуларды және өзгеріп отыратын стратегияларға сәйкестендіруді талап етеді.
– Тиісті көрсеткіштерді мұқият таңдауды талап етеді.
6. Үздіксіз өнімділікті басқару
A. Шолу:
Дәстүрлі әдістерден айырмашылығы, үздіксіз өнімділікті басқару (ҮББ) үздіксіз диалог пен нақты уақыт режиміндегі кері байланысты баса көрсетеді.
B. Құрамдас бөліктер:
– Үнемі тексерулер: Басшылар мен қызметкерлер арасындағы жиі, бейресми әңгімелер.
– Нақты уақыттағы кері байланыс: Үздіксіз жетілдіруді қамтамасыз ету үшін өнімділік туралы дереу кері байланыс.
– Дамуға баса назар аудару: Жеке және кәсіби өсуге баса назар аудару.
C. Артықшылықтары:
– Уақытылы кері байланыс өнімділік пен дамуды жақсартады.
– Бейімделгіш және жауап беретін жұмыс ортасын қалыптастырады.
– Басшы мен қызметкер арасындағы қарым-қатынасты нығайтады.
D. Шектеулер:
– Мәдени өзгерісті және үздіксіз диалогқа деген ұмтылысты талап етеді.
– Кері байланыстың шамадан тыс жүктелуі, бұл стресске әкелуі мүмкін.
- басқарушылықтан айтарлықтай уақыт пен күш-жігерді қажет етеді.
7. Қызметкердің өзін-өзі бағалауы
A. Шолу:
Қызметкердің өзін-өзі бағалауы жеке тұлғаларға өздерінің жұмыс өнімділігі мен даму қажеттіліктерін бағалауға мүмкіндік береді.
B. Құрамдас бөліктер:
– Рефлексия: Қызметкерлер өздерінің жетістіктерін, күшті жақтарын және жақсартуға тиісті салаларын бағалайды.
– Мақсаттарды сәйкестендіру: Өзін-өзі бағалау нәтижелері мақсат қоюға және жеке даму жоспарларына әсер етеді.
C. Артықшылықтары:
– Қызметкерлерге өз дамуына жауапкершілік алуға мүмкіндік береді.
- Өзін-өзі тануға және жауапкершілікке тәрбиелеу.
– Жеке түсініктер мен белгісіз күшті жақтарын аша алады.
D. Шектеулер:
– Өзін-өзі бағалаудағы бейтараптық қаупі.
– Тиімді өзін-өзі бағалау әдістері бойынша оқытуды қажет етуі мүмкін.
– Кеңірек өнімділікті басқару процестерімен біріктірілуі қажет.
қорытынды
Басқарудағы өнімділікті бағалау әдістері ұйымдық табысқа жетудің ажырамас бөлігі болып табылады. Әрбір әдіс бірегей артықшылықтарды ұсынады және белгілі бір шектеулерге тап болады, бұл ұйымдардың өздерінің нақты қажеттіліктері мен мәдениетіне бейімделген көп қырлы тәсілді қабылдауын қажет етеді. Дәстүрлі бағалау, 360 градустық кері байланыс, MBO, KPI, теңгерімді көрсеткіштер, үздіксіз өнімділікті басқару немесе қызметкерлердің өзін-өзі бағалауы арқылы болсын, түпкі мақсат тұрақты болып қалады: стратегиялық мақсаттарға сәйкес келетін жоғары өнімді, ынталы және қанағаттанған жұмыс күшін қалыптастыру. Осы бағалау әдістерін саналы түрде енгізу және үздіксіз жетілдіру арқылы басшылық заманауи бизнестің күрделілігін жеңіп, тұрақты өсімді қамтамасыз ете алады.
