Notkun sálfræði við starfsmannaráðningar
Ráðningar starfsmanna eru eitt mikilvægasta ferlið í mannauðsstjórnun. Lélegar ákvarðanir um ráðningar geta haft langtímaafleiðingar: minnkaða framleiðni, aukinn þjálfunarkostnað, aukinn innri átök og jafnvel mikla starfsmannaveltu. Þess vegna nota margar stofnanir sálfræði - bæði kenningar hennar og mælitæki - til að bæta nákvæmni ráðningar. Sálfræði hjálpar fyrirtækjum að skilja mannlega hegðun, spá fyrir um frammistöðu og meta hlutlægara hvort umsækjandi passi við starfið og fyrirtækjamenningu.
Af hverju er sálfræði mikilvæg í vali?
Í grundvallaratriðum snýst vinna um meira en bara að framkvæma tæknileg verkefni. Frammistaða er undir áhrifum hvatningar, hugrænna hæfileika, persónuleika, gilda, streituþols og hæfni til að eiga samskipti við aðra. Sálfræðin veitir vísindalegan ramma til að kortleggja þessa þætti. Með réttri nálgun verður ráðningarferli skipulagðara, ábyrgara og dregur úr hlutdrægni sem oft er til staðar í hefðbundnum ráðningarferlum, svo sem of ríkjandi „fyrstu kynni“ eða mat byggt á bakgrunnslíkindum.
Þar að auki styður sálfræði einnig meginreglurnar um „aðlögun einstaklings og starfs“ og „aðlögun einstaklings og fyrirtækis“. Tæknilega yfirburða frambjóðandi mun ekki endilega ná árangri ef hann er ekki í samræmi við vinnustíl teymisins, samskiptamynstur eða gildi fyrirtækisins. Þá verða sálfræðileg mat mikilvæg.
Algengt notaðir þættir sálfræðinnar
1. Próf á hugrænni hæfni
Hugræn hæfnipróf (t.d. töluleg rökfærsla, munnleg rökfærsla, rökfræði eða lausn vandamála) eru oft notuð til að spá fyrir um námsgetu og aðlögunarhæfni umsækjanda. Fjölmargar rannsóknir í vinnu- og skipulagssálfræði hafa sýnt að hugræn hæfni er sterkur mælikvarði á starfsframa, sérstaklega í flóknum störfum. Umsækjendur með sterka greiningarhæfni eru yfirleitt hraðari við að skilja verklagsreglur, leysa vandamál og taka ákvarðanir byggðar á gögnum.
Hins vegar verða þessi próf að vera rétt uppbyggð og framkvæmd til að tryggja sanngirni. Fyrirtæki verða að tryggja að erfiðleikastigið sé í samræmi við kröfur starfsins og veita skýrar leiðbeiningar. Notkun netprófa verður einnig að tryggja öryggi og heiðarleika niðurstaðnanna.
2. Persónuleikapróf
Persónuleiki lýsir hegðunarmynstri einstaklings og hvernig hann bregst við aðstæðum. Algengasta líkanið sem notað er er „Stóru fimm“: opinskáleiki, samviskusemi, úthverfa, samlyndi og tilfinningalegur stöðugleiki (lítil taugaveiklun). Af þessum fimm þáttum er samviskusemi oft tengd starfsframa vegna þess að hún er tengd aga, þrautseigju og ábyrgð.
Persónuleikapróf hjálpa til við að kortleggja vinnustíl umsækjanda: hvort viðkomandi er nákvæmur eða hraður, þægilegur í að vinna sjálfstætt eða í samvinnu, aðlagast breytingum eða kýs frekar skipulag. Þótt þau ættu ekki að vera eini grundvöllur ákvörðunar eru þau gagnleg til að draga úr hættu á ósamrýmanleika í öðrum hlutverkum, sérstaklega í stöðum sem krefjast streituþols, mikillar samskipta eða forystu.
3. Próf á áhugamálum og vinnugildum
Áhugamál og gildi í starfi veita innsýn í hvað knýr einstakling til að halda áfram og dafna. Sumir umsækjendur eru knúnir áfram af árangri, en aðrir einbeita sér meira að stöðugleika, viðurkenningu eða félagslegu framlagi. Ef persónuleg gildi stangast á við raunveruleika starfsins - til dæmis, umsækjandi metur sveigjanleika mikils en starfið er mjög stíft - þá eykst hætta á óánægju og starfsmannaveltu.
Með því að gera lista yfir áhugamál og gildi geta fyrirtæki metið hvort starfið sem í boði er samræmist hvötum umsækjanda, sem leiðir til sjálfbærara vinnusambands.
4. Atferlisbundin viðtöl
Viðtöl eru algengasta valtækið, en gæði þeirra eru mjög háð því hvernig þau eru hönnuð. Sálfræðin mælir með skipulögðum viðtölum frekar en frjálsum viðtölum, sem eru líkleg til að vera hlutdræg. Í skipulögðum viðtölum eru allir umsækjendur spurðir sömu spurninga og matsmaðurinn notar einkunnagjöf.
Ein áhrifarík leið er atferlisviðtal sem notar STAR aðferðina (Situation, Task, Action, Result). Umsækjendur eru beðnir um að lýsa raunverulegri reynslu úr fortíðinni, þar sem hegðun í fortíð gefur oft til kynna hegðun í framtíðinni. Til dæmis: „Segðu mér frá því þegar þú lentir í átökum við samstarfsmann. Hvað gerðir þú og hverjar voru afleiðingarnar?“ Hægt er að meta svör umsækjenda út frá samskiptahæfni, samkennd og hæfni til að leysa vandamál.
5. Vinnuhermunar- og matsmiðstöð
Vinnusýnishorn og matsstöðvar eru aðferðir sem líkjast mjög raunveruleikanum í vinnunni. Umsækjendur eru beðnir um að ljúka verkefnum sem líkjast daglegu starfi: að skrifa skýrslur, svara tölvupósti frá viðskiptavinum, kynna kynningar, semja um hlutverkaleiki eða framkvæma viðskiptadæmisögur.
Frá sálfræðilegu sjónarhorni er kosturinn við þessa aðferð fólginn í mikilli réttmæti hennar þar sem hún mælir hæfileika í raunverulegu samhengi. Matsstöðvar eru einnig oft notaðar fyrir stjórnunarstöður, þar sem þær geta metið hæfni í forystu, ákvarðanatöku og teymisvinnu í gegnum margar aðgerðir samtímis.
6. Athugun á heiðarleika og heiðarleika
Sum fyrirtæki nota heiðarleikapróf eða önnur verkfæri til að mæla líkur á siðlausri hegðun, svo sem gagnamisnotkun, brot á reglum eða misnotkun eigna. Markmiðið er ekki að „dæma“ heldur að draga úr hættu á skaða fyrirtækja og viðhalda heilbrigðri vinnumenningu. Við framkvæmd þessara prófana verða fyrirtæki að vera gagnsæ, tryggja viðeigandi vinnu og fylgja lagalegum og siðferðilegum stöðlum.
Vísindalegar meginreglur: Gildi, áreiðanleiki og sanngirni
Til þess að sálfræðin sé sannarlega gagnleg verða valverkfæri að uppfylla grunnreglur mælinga:
1. Réttmæti: mælir prófið í raun það sem því er ætlað að mæla og er hægt að spá fyrir um vinnuframmistöðu.
2. Áreiðanleiki: Eru niðurstöðurnar samkvæmar þegar þær eru endurteknar við svipaðar aðstæður?
3. Sanngirni: mismunar tólið ekki ákveðnum hópum og er hægt að taka tillit til þess siðferðilega?
Fyrirtæki ættu að nota mælitæki sem hafa verið prófuð, uppfylla viðeigandi staðla og eru framkvæmd af hæfum aðilum (t.d. sálfræðingum eða þjálfuðum sérfræðingum). Túlkun niðurstaðna ætti einnig að vera vandleg, ekki bara byggð á því að „há einkunn er samþykkt“.
Að draga úr hlutdrægni í vali
Hlutdrægni er helsti óvinur árangursríkrar vals. Sálfræðin þekkir margar algengar hlutdrægnir: geislabaugaáhrif (að vera hrifinn af eigin styrkleikum), líkindahlutdrægni (að kjósa þá sem eru svipaðir frekar en viðmælandinn), staðfestingarhlutdrægni (að leita að sönnunargögnum sem styðja fyrstu sýn) og jafnvel staðalímyndir byggðar á aldri, kyni eða menntun.
Skipulagðar sálfræðilegar aðferðir — eins og viðtalsmatsrúbríkur, hæfnimat og notkun margra matsmanna — geta dregið úr hlutdrægni. Ákvarðanataka er einnig betri þegar hún er tekin með því að sameina margar gagnaaðferðir (fjölþáttaaðferðir), svo sem hæfnipróf, viðtöl og vinnulíkön, frekar en að reiða sig eingöngu á innsæi.
Siðfræði og trúnaður
Sálfræðileg mat felur í sér persónuupplýsingar, þannig að siðferðileg atriði verða að vera forgangsraðað. Umsækjendur ættu að vera upplýstir um tilgang prófsins, hvernig niðurstöðurnar verða notaðar og trúnaður tryggður. Sálfræðileg gögn ættu aðeins að vera notuð í ákvarðanatöku varðandi ráðningu, ekki í öðrum tilgangi sem gæti verið skaðleg fyrir umsækjandann. Ennfremur þurfa fyrirtæki að tryggja öruggan aðgang að gögnum og fara að gildandi reglum um gagnavernd.
Lokun
Notkun sálfræði við ráðningar hjálpar fyrirtækjum að taka hlutlægari, nákvæmari og sanngjarnari ákvarðanir um ráðningar. Hugrænar hæfniprófanir, persónuleikapróf, virðismat, skipulögð viðtöl og jafnvel vinnulíkön veita heildstæða sýn á möguleika og hæfni umsækjanda. Hins vegar er árangur þeirra háður gæðum mælitækjanna, hæfni matsmannsins og skuldbindingu fyrirtækisins við siðferði og sanngirni.
Í grundvallaratriðum snýst ráðning ekki bara um að velja þá „klárustu“ heldur frekar um að finna einstaklinga sem eru færir um að standa sig vel, þróast og leggja jákvætt af mörkum til fyrirtækjamenningarinnar. Með réttri sálfræðilegri nálgun ráða fyrirtæki ekki aðeins hæfa starfsmenn heldur leggja þau einnig grunninn að heilbrigðum og sjálfbærum vinnuafli.
