Umfang mannauðsstjórnunar
Mannauðsstjórnun (HRM) er lykilhlutverk innan fyrirtækja og leggur áherslu á hvernig starfsfólki er stjórnað til að það geti sem best stuðlað að því að ná markmiðum fyrirtækisins. Í miðri hröðum breytingum á vinnustaðnum - allt frá stafrænni umbreytingu, alþjóðlegri samkeppni til breyttra kynslóðagilda - er mannauðsstjórnun ekki lengur skilin eingöngu sem starfsmannastjórnun. Hún nær yfir fjölbreytt úrval stefnumótandi og rekstrarlegra starfshátta sem hafa áhrif á nánast allan starfsferil starfsmanna, allt frá skipulagningu starfsmanna til siðferðilegra og reglugerðarbundinna uppsagna. Þess vegna er skilningur á umfangi mannauðsstjórnunar mikilvægur fyrir bæði leiðtoga, mannauðsstarfsmenn og fyrirtækjaeigendur.
1. Mannauðsáætlun
Aðalsvið mannauðsmála er mannauðsáætlun, ferlið við að meta framtíðarþarfir fyrirtækis fyrir starfsfólk. Mannauðsáætlun svarar eftirfarandi spurningum: hversu marga starfsmenn eru nauðsynlegir, hvaða hæfni er nauðsynleg, hvenær þeirra er þörf og hvaða aðferðir verða notaðar til að mæta þessum þörfum. Góð áætlun tekur mið af viðskiptastefnu, vaxtarspám, tæknibreytingum og áhættu eins og mikilli starfslokum og eftirlaunum.
Í reynd felur mannauðsskipulagning í sér starfsgreiningu, hæfnikortlagningu, skipulagningu eftirfylgni og fjárhagsáætlun fyrir starfsmannamál. Fyrirtæki með sterka mannauðsskipulagningu eru yfirleitt betur undirbúin fyrir breytingar og ólíklegri til að verða fyrir áhrifum af skyndilegum þörfum eða kreppum á vinnumarkaði.
2. Ráðningar og val
Þegar þarfirnar hafa verið greindar er næsta skref ráðning og val. Ráðningar beinast að því að laða að hæfa umsækjendur í gegnum ýmsar leiðir, svo sem atvinnuvefi, samfélagsmiðla, ráðningar á háskólasvæðum, tilvísanir starfsmanna eða ráðningar. Val, hins vegar, miðar að því að velja bestu umsækjendurna út frá hæfni, reynslu og hvernig þeir passa við fyrirtækjamenningu.
Þetta svið felur í sér gerð atvinnuauglýsinga, ferilskrárskoðun, hæfnispróf (sálfræðileg, tæknileg eða dæmisögupróf), viðtöl, meðmælakönnun og samningaviðræður um atvinnutilboð. Fagleg ráðning leggur einnig áherslu á sanngirni, gagnsæi og að farið sé að vinnulögum til að koma í veg fyrir mismunun eða ráðningarhætti sem eru skaðlegir fyrir ákveðna aðila.
3. Kynning, innleiðing og atvinnumiðlun
Ráðnir starfsmenn eru ekki sjálfkrafa afkastamiklir. Þess vegna nær mannauðsdeild yfir kynningu og innleiðingu nýrra starfsmanna, ferlið við að kynna nýja starfsmenn fyrir fyrirtækinu, vinnumenningu þess, reglum þess, teyminu og markmiðum þess. Árangursrík innleiðing getur flýtt fyrir aðlögun, aukið þátttöku og dregið úr hættu á ótímabærum uppsögnum.
Atvinnumiðlun fellur einnig undir þetta svið: að tryggja að starfsmenn séu settir í stöður sem samræmast hæfni þeirra og þörfum fyrirtækisins. Rétt staðsetning mun auka framleiðni og draga úr hlutverkaárekstrum og vinnuálagi.
4. Þjálfun og þróun
Þjálfun og þróun eru mikilvægur þáttur í mannauðsmálum því hæfni starfsmanna þarf að vera stöðugt uppfærð til að mæta þörfum fyrirtækisins. Þjálfun er yfirleitt skammtíma og beinist að tilteknum færniþáttum, svo sem notkun forrita, söluaðferðum eða öryggisráðstöfunum. Þróun er víðtækari og langtíma, þar á meðal leiðtoganámskeið, handleiðsla, starfsskipti eða símenntun.
Í nútímanum nær þetta svið einnig yfir stafrænt nám (e-nám), örnám, faglega vottun og þróun mjúkra færniþátta eins og samskipta, samvinnu og lausnaleitar. Fjárfesting í starfsþróun er oft lykilgreiningin á stöðnuðum og nýsköpunarfyrirtækjum.
5. Árangursstjórnun
Árangursstjórnun felur í sér ferlið við að setja markmið, fylgjast með árangri, veita endurgjöf og framkvæma reglulegt frammistöðumat. Sögulega séð voru frammistöðumat yfirleitt árleg og stjórnunarleg. Nú eru margar stofnanir að færa sig yfir í kraftmeiri kerfi með reglulegum eftirfylgnifundum, einstaklingsfundum og gagnkvæmri endurgjöf.
Umfang frammistöðustjórnunar felur í sér að setja lykilframmistöðuvísa (KPI), markmið og lykilniðurstöður (OKR), þjálfun og áætlanir um frammistöðubætur (PIP). Markmiðið er ekki bara að meta starfsmenn, heldur að hjálpa þeim að vaxa og tryggja að framlag þeirra sé í samræmi við stefnu fyrirtækisins.
6. Laun og fríðindi
Laun eru hvers kyns umbun sem starfsmenn fá fyrir framlag sitt, hvort sem það er í formi grunnlauna, hvata, bónusa, þóknana eða vasapeninga. Bætur geta falið í sér sjúkratryggingar, lífeyrisáætlanir, greitt leyfi, vinnuaðstöðu og jafnvel vellíðunaráætlanir.
Þetta svið krefst þess að mannauðsdeildin þrói launakerfi sem er sanngjarnt (innri jafnrétti) og samkeppnishæft á markaðnum (ytri samkeppni). Ennfremur hefur mannauðsdeildin einnig umsjón með launahækkanastefnu, hvatakerfum sem byggja á árangri og nákvæmri og skattasamræmdri launastjórnun. Rétt launastefna hefur veruleg áhrif á hvatningu, starfsmannahald og aðdráttarafl fyrirtækisins fyrir hæfileikaríka einstaklinga.
7. Vinnumarkaðssambönd og lagaleg fylgni (Starfsmanna- og vinnumarkaðssambönd)
Mannauðsdeild ber einnig ábyrgð á að viðhalda heilbrigðu vinnusambandi milli fyrirtækisins og starfsmanna þess. Þetta felur í sér þróun reglna fyrirtækisins, stjórnun ráðningarsamninga, lausn deilumála og samskipti við verkalýðsfélög, ef einhver eru.
Það er afar mikilvægt að fylgja vinnulögum: vinnutími, lágmarkslaun, yfirvinna, öryggi á vinnustað og jafnvel uppsagnarákvæði verða að vera innleidd í samræmi við reglugerðir. Brot á reglunum getur leitt til lagalegrar áhættu, fjárhagslegs tjóns og skaða á orðspori fyrirtækis.
8. Vinnuvernd, öryggi og umhverfi (K3 og vellíðan)
Starfssvið mannauðsmála nær yfir sköpun öruggs og heilbrigs vinnuumhverfis. Öryggi á vinnustað (OHS) á ekki aðeins við um framleiðslu- eða byggingargeirann heldur einnig á skrifstofum, sérstaklega hvað varðar vinnuvistfræði, vinnuálag og geðheilsu.
Nútímafyrirtæki einbeita sér í auknum mæli að vellíðan, með verkefnum eins og ráðgjafaráætlunum, stuðningi við geðheilbrigði, sveigjanlegum vinnutíma og verkefnum sem stuðla að jafnvægi milli vinnu og einkalífs. Vinnustaðir sem forgangsraða vellíðan hafa tilhneigingu til að framleiða tryggari og afkastameiri starfsmenn með minni fjarvistum.
9. Starfsferilsstjórnun og hæfileikastjórnun
Mannauðsmál snúast ekki bara um að ráða; það er enn krefjandi að halda í afkastamikla starfsmenn. Þess vegna eru starfsferilsstjórnun og starfsmannahald nauðsynleg svið mannauðsmála. Þetta felur í sér skýrar starfsferilsleiðir, hæfnibundnar stöðuhækkanir, hæfileikastjórnunaráætlanir og stefnur um þróun framtíðarleiðtoga.
Margir þættir hafa einnig áhrif á starfsmannahald: gæði leiðtoga, vinnumenningu, þakklæti, laun og námstækifæri. Mannauðsdeildin þarf að fylgjast með vísbendingum eins og starfsmannaveltu, niðurstöðum þátttökukönnuna og framkvæma starfslokaviðtöl til að skilja hvers vegna starfsmenn hætta og bæta kerfið.
10. Starfslok og starfslok
Lok ráðningarferlisins er einnig hluti af starfsmannamálum. Starfslok fela í sér ferli uppsagnar, starfsloka, uppsagnar, afhendingar starfa, skil á eignum og umsýslu réttinda starfsmanna. Þetta ferli verður að fara fram af fagmennsku og virðingu, jafnframt því að hagsmunir fyrirtækisins eru verndaðir.
Árangursrík útskrift frá fyrrverandi starfsmönnum er einnig gagnleg til að stjórna þekkingu (þekkingarflutningi) svo að fyrirtækið missi ekki mikilvægar upplýsingar þegar starfsmenn hætta. Ennfremur getur það verið gagnlegt að byggja upp sterk tengsl við fyrrverandi starfsmenn í gegnum tengslanet fyrrverandi starfsmanna, meðmæli eða tækifæri sem kallast „boomerang“ starfsmanna.
11. Stafræn umbreyting mannauðs og mannauðsgreiningar
Tækniframfarir hafa aukið umfang mannauðsmála yfir í stafræna mannauðsstjórnun. Mannauðsstjórnunarkerfi, mætingarforrit, rafræn ráðning og jafnvel frammistöðustjórnunarkerfi eru nú almennt notuð. Mannauðsgreiningar, hins vegar, hjálpa fyrirtækjum að taka gagnadrifnar ákvarðanir, svo sem að spá fyrir um starfsmannaveltu, mæla árangur þjálfunar eða greina þætti sem hafa áhrif á framleiðni.
Stafræn umbreyting gerir mannauðsferla skilvirkari, dregur úr stjórnunarvinnu og skapar rými fyrir mannauðsdeildir til að gegna stefnumótandi hlutverki sem viðskiptafélagi.
Lokun
Mannauðsstjórnun nær yfir allt ferlið við að stjórna fólki innan fyrirtækis: allt frá starfsmannaskipulagningu, ráðningum og vali, innleiðingu, þjálfun, frammistöðustjórnun, launagreiðslum, vinnumarkaðssamskiptum, vinnuvernd (K3) og velferð, starfsþróun, varðveislu hæfileikaríks starfsfólks og útgöngu. Markmið mannauðsstjórnunar er að skapa jafnvægi milli þarfa fyrirtækisins og þarfa starfsmanna þess. Þegar mannauðsstjórnun er framkvæmd á fagmannlegan hátt er hún ekki bara stuðningshluti heldur lykilþáttur í samkeppnisforskoti fyrirtækis á nútímanum.
