Մոտիվացիայի տեսություն մարդկային ռեսուրսների կառավարման մեջ
Մոտիվացիան մարդկային ռեսուրսների (ՄՌԿ) կառավարման կարևորագույն տարր է, որը ազդում է ինչպես անհատական, այնպես էլ կազմակերպչական կատարողականի վրա: Մշակվել են մոտիվացիայի տարբեր տեսություններ՝ աշխատակիցներին արդյունավետ և արդյունավոր աշխատելու մղող գործոնները հասկանալու համար: Այս հոդվածում կքննարկվեն ՄՌԿ-ում մի քանի կարևոր մոտիվացիայի տեսություններ, այդ թվում՝ Մասլոուի կարիքների տեսությունը, Հերցբերգի երկգործոնային տեսությունը, Վրումի սպասման տեսությունը և Սկինների ամրապնդման տեսությունը:
Մասլոուի կարիքների տեսությունը
Աբրահամ Մասլոուի մոտիվացիոն տեսությունը հոգեբանության և մարդկային ռեսուրսների կառավարման ոլորտում ամենահայտնի տեսություններից մեկն է: Մասլոուն առաջարկել է, որ մարդիկ ունեն կարիքների հիերարխիա, որոնք պետք է բավարարվեն՝ ամենահիմնականից մինչև ամենաառաջադեմը: Այս հիերարխիան սովորաբար պատկերվում է բուրգի տեսքով.
1. Ֆիզիոլոգիական կարիքներ. Սրանք գոյատևման ամենահիմնական կարիքներն են, ինչպիսիք են ուտելը, խմելը, քունը և վերարտադրությունը:
2. Անվտանգության կարիքներ. Երբ ֆիզիոլոգիական կարիքները բավարարվում են, մարդիկ կձգտեն ֆիզիկական և հուզական անվտանգության, այդ թվում՝ սպառնալիքներից պաշտպանության և աշխատանքային կայունության:
3. Սոցիալական կարիքներ. Մարդիկ ունեն այլ մարդկանց հետ շփվելու կարիք, ներառյալ բարեկամությունը, սերը և խմբային կապվածությունը:
4. Հարգանքի կարիքներ. Երբ սոցիալական կարիքները բավարարվում են, մարդիկ կձգտեն ուրիշների կողմից գնահատանքի և ճանաչման, այդ թվում՝ ինքնավստահության և ինքնագնահատականի:
5. Ինքնաիրականացման կարիքներ. Սա Մասլոուի կարիքների հիերարխիայի գագաթնակետն է, որտեղ անհատները ձգտում են հասնել իրենց ողջ ներուժին և ինքնաիրացմանը։
Մարդկային ռեսուրսների կառավարման համատեքստում կազմակերպության ղեկավարները պետք է հասկանան, թե իրենց աշխատակիցները որ մակարդակի վրա են գտնվում կարիքների այս հիերարխիայում՝ համապատասխան մոտիվացիա ապահովելու համար: Օրինակ, եթե աշխատակիցների մեծ մասը գտնվում է սոցիալական կարիքների մակարդակում, թիմային աշխատանքի ծրագրերը և սոցիալական միջոցառումները կարող են արդյունավետ միջոցներ լինել նրանց մոտիվացիան բարձրացնելու համար:
Հերցբերգի երկգործոնային տեսությունը
Ֆրեդերիկ Հերցբերգը մշակեց երկգործոնային տեսությունը, որը հայտնի է նաև որպես մոտիվացիա-հիգիենա տեսություն: Հերցբերգը նույնականացրեց աշխատանքային մոտիվացիայի վրա ազդող գործոնների երկու խումբ՝ մոտիվատորներ և հիգիենայի գործոններ:
1. Մոտիվացնող գործոններ. Այս գործոնները ծագում են հենց աշխատանքի ներսից և ներառում են այնպիսի տարրեր, ինչպիսիք են ձեռքբերումները, ճանաչումը, աշխատանքն ինքնին, պատասխանատվությունը և աճի հնարավորությունները: Այս գործոնները կարող են մեծացնել աշխատանքային գոհունակությունը, եթե դրանք առկա են:
2. Հիգիենիկ գործոններ. Այս գործոնները վերաբերում են աշխատանքային միջավայրին և ներառում են այնպիսի տարրեր, ինչպիսիք են ընկերության քաղաքականությունը, վերահսկողությունը, միջանձնային հարաբերությունները, աշխատանքային պայմանները և աշխատավարձը: Եթե այս գործոնները անբավարար են, դրանք կարող են հանգեցնել աշխատանքային դժգոհության, սակայն դրանց առկայությունը պարտադիր չէ, որ բարձրացնի աշխատանքային գոհունակությունը:
Դրա իրականացման ընթացքում մարդկային ռեսուրսների կառավարիչները պետք է ապահովեն, որ հիգիենայի գործոնները պահպանվեն՝ դժգոհությունը կանխելու համար, միաժամանակ կենտրոնանալով մոտիվացնող գործոնների բարելավման վրա՝ աշխատակիցների գոհունակությունն ու մոտիվացիան բարձրացնելու համար։
Վրումի սպասման տեսությունը
Վիկտոր Վրումը մշակել է սպասելիքների տեսությունը, որը կենտրոնանում է անհատի սպասելիքների և նրանց գործադրած ջանքերի մակարդակի միջև եղած կապի վրա: Այս տեսությունը հիմնված է երեք հիմնական բաղադրիչների վրա՝
1. Ակնկալիք. Համոզմունք, որ ներդրված ջանքերը կհանգեցնեն որոշակի արդյունքի։
2. Գործիքային դեր. համոզմունք, որ որոշակի գործողություն կհանգեցնի որոշակի արդյունքի կամ պարգևի:
3. Վալենտականություն. Արդյունքի կամ պարգևի արժեքը կամ կարևորությունը անհատի համար։
Սպասման տեսության հիմնական բանաձևը հետևյալն է.
Մոտիվացիա = Սպասելիքներ անգամ Գործիքային նշանակություն
Այս տեսությունը ենթադրում է, որ մոտիվացիան բոլոր երեք բաղադրիչների ֆունկցիա է։ Մարդկային ռեսուրսների կառավարման մեջ կարևոր է, որ մենեջերները համոզվեն, որ աշխատակիցները հավատում են, որ իրենց ջանքերը կպարգևատրվեն, որ բարձր կատարողականը կճանաչվի, և որ իրենց ստացած արդյունքները կամ պարգևատրումները արժեքավոր են։
Սկինների ամրապնդման տեսությունը
Բ.Ֆ. Սքինները մշակել է ամրապնդման տեսություն՝ հիմնված բիհեյվիորիստական ուսուցման սկզբունքների վրա: Այս տեսությունը պնդում է, որ վարքագիծը ամրապնդվում է դրական կամ բացասական հետևանքների միջոցով: Կան ամրապնդման չորս հիմնական տեսակներ՝
1. Դրական ամրապնդում. ցանկալի վարքագծի դրսևորումից հետո պարգևատրում կամ խրախուսանք տրամադրելը՝ վարքագծի կրկնության հավանականությունը մեծացնելու համար:
2. Բացասական ամրապնդում. ցանկալի վարքագծի հետևանքով առաջացած տհաճ կամ պատժիչ վիճակի վերացում՝ այդ վարքագիծը խթանելու նպատակով:
3. Պատիժ. տհաճ հետևանքի ապահովում՝ անցանկալի վարքագծի հավանականությունը նվազեցնելու համար:
4. Անհետացում. նախկինում տրված դրական խրախուսանքի հեռացում, որպեսզի անցանկալի վարքագիծը տեղի ունենա ավելի հազվադեպ կամ անհետանա:
Հզորացման տեսությունը կիրառող մարդկային ռեսուրսների մենեջերները կարող են բարձրացնել աշխատակիցների մոտիվացիան՝ ցանկալի վարքագծի համար համապատասխան պարգևներ տրամադրելով և անցանկալի վարքագծի համար խրախուսանքը նվազեցնելով։
Մոտիվացիայի տեսության կիրառումը մարդկային ռեսուրսների կառավարման մեջ
Այս մոտիվացիոն տեսությունները մարդկային ռեսուրսների կառավարման մեջ կիրառելը պահանջում է խորը ըմբռնում և համատեքստային մոտեցում, որը հարմարեցված է կազմակերպության մշակույթին և անհատական աշխատակիցների կարիքներին: Ահա մի քանի քայլեր, որոնք կարող եք ձեռնարկել.
1. Կարիքների գնահատում. Աշխատակիցների կարիքների վերլուծություն՝ Մասլոուի կարիքների հիերարխիայում նրանց դիրքը հասկանալու համար: Սա կարող է իրականացվել հարցումների, հարցազրույցների և անմիջական դիտարկման միջոցով:
2. Աշխատանքային միջավայր և մշակույթ. Հերցբերգի երկգործոն տեսության մեջ ընդգծված հիգիենիկ գործոնները հաշվի առնելով՝ դրական աշխատանքային միջավայրի ստեղծում։
3. Հետևողականություն և արդարություն. խրախուսման քաղաքականության հետևողական և արդարացի կիրառման ապահովումը հաստատում է Սկինների խրախուսման տեսությունը: Աշխատակիցները պետք է զգան, որ պարգևատրումներն ու պատիժները հիմնված են օբյեկտիվ աշխատանքի վրա:
4. Ճանաչում և պարգևատրումներ. Աշխատակիցների նվաճումների համար ապահովել ճանաչում և պարգևատրում՝ համաձայն Հերցբերգի երկգործոն տեսության և Վրումի սպասման տեսության։
5. Զարգացման հնարավորություններ. Մասլոուի տեսության համաձայն՝ աշխատակիցների ինքնաիրացման գործընթացը աջակցելու համար համապատասխան վերապատրաստման և կարիերայի զարգացման հնարավորությունների ապահովում:
6. Արդյունավետ հաղորդակցություն. Արդյունավետ հաղորդակցման ուղիների կառուցում, որպեսզի աշխատակիցները զգան, որ իրենց լսում են, և նրանց հուզական առողջությունը պահպանվի՝ համաձայն Մասլոուի հիերարխիայի սոցիալական կարիքների։
Եզրակացություն
Աշխատակիցների մոտիվացիան կազմակերպության կատարողականի և հաջողության վրա ազդող կարևորագույն ասպեկտ է: Կիրառելով տարբեր մոտիվացիոն տեսություններ, ինչպիսիք են Մասլոուի կարիքների տեսությունը, Հերցբերգի երկգործոնային տեսությունը, Վրումի սպասման տեսությունը և Սկինների ամրապնդման տեսությունը, մարդկային ռեսուրսների կառավարիչները կարող են ստեղծել արդյունավետ և համատեքստային մոտիվացիոն ռազմավարություններ: Այսպիսով, կազմակերպությունները կարող են ավելի արդյունավետորեն հասնել իրենց նպատակներին՝ մոտիվացված և խիստ նվիրված աշխատակիցների միջոցով:
