Կառավարման մեջ կատարողականի գնահատման մեթոդներ
Արդյունավետության գնահատումը մարդկային ռեսուրսների կառավարման հիմնարար ասպեկտ է: Ըստ էության, արդյունավետության գնահատումը աշխատակցի կազմակերպության նպատակներին հասնելու գործում ունեցած ներդրման գնահատման և չափման գործընթաց է: Արդյունավետության գնահատման համար օգտագործվող մեթոդները կարող են տարբեր լինել կազմակերպությունների և նույնիսկ նույն կազմակերպության ներսում գտնվող բաժինների միջև: Այս հոդվածը կանդրադառնա արդյունավետության գնահատման տարբեր լայնորեն կիրառվող մեթոդներին, ինչպես նաև յուրաքանչյուրի առավելություններին և թերություններին:
1. Ավանդական գնահատման մեթոդներ
1.1 Գնահատում անմիջական ղեկավարի կողմից
Այս մեթոդը ենթադրում է, որ վերադասը կամ անմիջական ղեկավարը գնահատում է իր ենթակաների աշխատանքը: Սա սովորաբար արվում է տարեկան կամ կիսամյակային հաշվետվությունների միջոցով, որտեղ վերադասը գնահատում է ամենօրյա դիտարկումների և սահմանված նպատակների իրականացման հիման վրա:
Ավելորդ:
– Աշխատանքային համատեքստի ըմբռնում. ղեկավարները սովորաբար լավ պատկերացում ունեն թիմի յուրաքանչյուր անդամի աշխատանքային պարտականությունների և կատարողականի մասին։
– Ընդհանուր գնահատում. Այս գնահատումը հնարավորություն է տալիս կատարել համապարփակ գնահատում, քանի որ այն դիտարկվում է այն անձի տեսանկյունից, ով ամեն օր անմիջականորեն շփվում է աշխատակցի հետ։
Թուլություն:
– Սուբյեկտիվ կողմնակալություն. Գնահատումները մեծապես կախված են ընկալումից և կարող են կողմնակալ լինել, եթե ղեկավարը նախընտրություն կամ հակակրանք ունի որոշակի անհատի նկատմամբ։
– Ժամանակի պակաս. ղեկավարները կարող են զբաղված լինել տարբեր այլ կառավարչական առաջադրանքներով և, հետևաբար, իրենց գնահատականներում մանրամասնություններ չունենալ։
1.2 Գրաֆիկական գնահատման սանդղակ
Այս մեթոդը օգտագործում է սանդղակ, սովորաբար գրաֆիկական տեսքով, որտեղ նշված են տարբեր կատարողական չափանիշներ, ինչպիսիք են աշխատանքի որակը, հուսալիությունը և նախաձեռնողականությունը: Այնուհետև ղեկավարները սանդղակի վրա դիրքերը բաշխում են սուբյեկտիվ գնահատականների հիման վրա:
Ավելորդ:
– Հեշտ օգտագործման համար. Այս տեխնիկան պարզ է և հեշտ հասկանալի, և կարող է օգտագործվել աշխատանքների լայն շրջանակի համար:
– Գնահատման չափորոշիչներ. օգնում է ապահովել օբյեկտիվ գնահատման չափորոշիչներ, եթե չափանիշները լավ սահմանված են։
Թուլություն:
– Սուբյեկտիվություն. չնայած կան չափորոշիչներ, գնահատողի կողմից դեռևս կա սուբյեկտիվ կողմնակալության հնարավորություն:
– Ոչ հատուկ չափանիշներ. չափազանց ընդհանուր չափանիշները կարող են գնահատումը դարձնել պակաս ճշգրիտ կամ համապատասխան որոշակի աշխատանքային համատեքստին։
2. Ժամանակակից գնահատման մեթոդներ
2.1 Նպատակներով կառավարում (ՆՊԿ)
Նպատակներով կառավարումը մեթոդ է, որի միջոցով աշխատակիցներն ու ղեկավարությունը համատեղ սահմանում են կոնկրետ նպատակներ, որոնք պետք է իրականացվեն որոշակի ժամանակահատվածում: Արդյունավետության գնահատումը այնուհետև հիմնված է նրա վրա, թե որքանով են աշխատակիցները հասնում այդ նպատակներին:
Ավելորդ:
– Ակտիվ մասնակցություն. Աշխատակիցները ակտիվորեն ներգրավված են նպատակների սահմանման գործընթացում և այդպիսով իրենց ավելի պատասխանատու և մոտիվացված են զգում։
– Հստակ նպատակներ. Այս մեթոդը համապատասխանեցնում է անհատական նպատակները կազմակերպության նպատակների հետ, որպեսզի աշխատակիցների ներդրումները հստակ տեսանելի լինեն։
Թուլություն:
– Որակական ասպեկտների անտեսում. կոնկրետ նպատակներին հասնելու վրա կենտրոնանալը կարող է անտեսել որակական ասպեկտներ, ինչպիսիք են նորարարությունը և թիմային աշխատանքը։
– Ժամանակատար. կոնկրետ և չափելի նպատակներ սահմանելը պահանջում է զգալի ժամանակ և ջանք։
2.2 360 աստիճանի հետադարձ կապ
360 աստիճանի հետադարձ կապը համապարփակ մեթոդ է, որը աշխատակիցների կատարողականի գնահատման գործընթացում ներգրավում է բազմաթիվ շահագրգիռ կողմերի: Հետադարձ կապ տրամադրողների թվում են գործընկերները, ղեկավարները, ենթակաները և երբեմն հաճախորդները կամ հաճախորդները:
Ավելորդ:
– Բազմազան տեսանկյուններ. ապահովում է կատարողականի ավելի համապարփակ պատկեր՝ բազմաթիվ տեսանկյուններից։
– Սոցիալական հմտությունների բարելավում. օգնում է բացահայտել աշխատակիցների զարգացման ոլորտները միջանձնային հմտությունների և թիմային աշխատանքի առումով։
Թուլություն:
– Բարդ և ժամանակատար. բազմաթիվ աղբյուրներից հետադարձ կապի հավաքագրումը և ամփոփումը կարող է լինել բարդ և երկարատև գործընթաց։
– Անազնվության վերաբերյալ արձագանք. Անձնական կամ մասնագիտական հարաբերությունների պատճառով անազնիվ կամ կողմնակալ արձագանք ստանալու ռիսկը։
3. Այլ գնահատման մեթոդներ
3.1 Կարողությունների վրա հիմնված գնահատում
Կարողությունների վրա հիմնված գնահատումը ենթադրում է աշխատողի կատարողականի գնահատում՝ հիմնվելով կոնկրետ աշխատանքին վերաբերող կարողությունների և հմտությունների վրա: Այս մեթոդը հաճախ ներառում է աշխատանքային առաջադրանքների հետ կապված կարողությունների մատրից:
Ավելորդ:
– Կենտրոնացում հմտությունների վրա. օգնում է բացահայտել մարդկային ռեսուրսների ուժեղ և թույլ կողմերը՝ որոշակի կարողությունների առումով։
– Աշխատակիցների զարգացում. Անհրաժեշտ զարգացման ոլորտները հստակորեն սահմանելով՝ կազմակերպությունները կարող են ապահովել ավելի նպատակային վերապատրաստում։
Թուլություն:
– Սուբյեկտիվությունը հմտությունների գնահատման մեջ. չնայած այն հիմնված է կարողությունների վրա, գնահատման վրա դեռևս կարող է ազդել գնահատողի սուբյեկտիվությունը։
– Մատրիցայի մշակման դժվարություն. Պահանջվում է զգալի ջանքեր համապատասխան և համապարփակ կարողությունների մատրից մշակելու և համապատասխանեցնելու համար։
3.2 Հավասարակշռված միավորների քարտ
Հավասարակշռված ցուցանիշների քարտը գնահատման մեթոդ է, որը համատեղում է տարբեր կատարողականի ցուցանիշներ՝ ավելի հավասարակշռված պատկեր ապահովելու համար: Կատարողականի ցուցանիշները դիտարկվում են չորս տեսանկյունից՝ ֆինանսական, հաճախորդային, ներքին բիզնես գործընթացներ և ուսուցում ու աճ:
Ավելորդ:
– Հավասարակշռված մոտեցում. Ներառում է կատարողականի տարբեր ասպեկտներ՝ թե՛ որակական, թե՛ քանակական։
– Ռազմավարական համաձայնեցում. օգնում է համապատասխանեցնել անհատական կատարողականը կազմակերպության երկարաժամկետ ռազմավարության և նպատակների հետ։
Թուլություն:
– Բարդ իրականացում. պահանջում է խորը ջանքեր և հասկացողություն՝ համապատասխան ցուցանիշները բացահայտելու և աշխատակիցներին ու ղեկավարներին վերապատրաստելու համար։
– Արժեք և ժամանակ. Հիմնական շարժիչ ուժերը կարող են բավականին թանկ և ժամանակատար լինել տեղադրման և մոնիթորինգի համար։
4. Քեսիմպուլան
Արդյունավետության գնահատման տարբեր մեթոդներ ունեն իրենց առավելություններն ու թերությունները, և ճիշտ ընտրությունը մեծապես կախված կլինի կազմակերպության մշակույթից, աշխատանքի տեսակից և երկարաժամկետ ռազմավարական նպատակներից: Գործնականում շատ կազմակերպություններ ընտրում են համատեղել այս մեթոդները՝ արդյունավետության ավելի համապարփակ և օբյեկտիվ պատկեր ստանալու համար:
Արդյունավետ կառավարման արդյունավետությունը համապատասխան գնահատման մեթոդների միջոցով կարող է զգալի դրական ազդեցություն ունենալ աշխատակիցների աշխատանքային գոհունակության, արտադրողականության բարձրացման և կազմակերպության երկարաժամկետ նպատակների իրականացման վրա: Հետևաբար, ղեկավարության համար կարևոր է անընդհատ գնահատել և կատարելագործել օգտագործվող արդյունավետության գնահատման մեթոդները՝ ապահովելու համար, որ դրանք մնան արդիական և արդյունավետ:
