Մարդկային ռեսուրսների կառավարման շրջանակը
Մարդկային ռեսուրսների կառավարումը (ՄՌԿ) կազմակերպության հիմնական գործառույթ է, որը կենտրոնանում է այն բանի վրա, թե ինչպես են մարդիկ կառավարվում՝ ընկերության նպատակներին հասնելուն օպտիմալ կերպով նպաստելու համար: Աշխատավայրում արագ փոփոխությունների պայմաններում՝ թվայնացումից, գլոբալ մրցակցությունից մինչև սերնդային արժեքների փոփոխություն, ՄՌԿ-ն այլևս չի հասկացվում միայն որպես աշխատակիցների կառավարում: Այն ներառում է ռազմավարական և գործառնական մի շարք պրակտիկաներ, որոնք վերաբերում են աշխատակիցների կյանքի գրեթե ամբողջ ցիկլին՝ աշխատուժի պլանավորումից մինչև էթիկական և կարգավորող մարմինների աշխատանքից ազատում: Հետևաբար, ՄՌԿ-ի շրջանակի ըմբռնումը կարևոր է և՛ ղեկավարների, և՛ ՄՌ մասնագետների, և՛ բիզնեսի սեփականատերերի համար:
1. Մարդկային ռեսուրսների պլանավորում
Մարդկային ռեսուրսների կառավարման (ՄՌ) հիմնական ոլորտը մարդկային ռեսուրսների պլանավորումն է՝ կազմակերպության ապագա աշխատուժի կարիքների գնահատման գործընթացը: ՄՌ պլանավորումը պատասխանում է հետևյալ հարցերին՝ քանի մարդ է անհրաժեշտ, ինչ կարողություններ են անհրաժեշտ, երբ են դրանք անհրաժեշտ և ինչ ռազմավարություններ կօգտագործվեն այդ կարիքները բավարարելու համար: Լավ պլանավորումը հաշվի է առնում բիզնես ռազմավարությունը, աճի կանխատեսումները, տեխնոլոգիական փոփոխությունները և այնպիսի ռիսկեր, ինչպիսիք են զանգվածային շրջանառությունը և թոշակի անցնելը:
Գործնականում մարդկային ռեսուրսների պլանավորումը ներառում է աշխատանքի վերլուծություն, կարողությունների քարտեզագրում, հաջորդականության պլանավորում և անձնակազմի բյուջետավորում: Հզոր մարդկային ռեսուրսների պլանավորում ունեցող կազմակերպությունները սովորաբար ավելի լավ են պատրաստված փոփոխությունների և ավելի քիչ հավանական է, որ ցնցվեն հանկարծակի կարիքներից կամ աշխատուժի ճգնաժամերից:
2. Աշխատակիցների հավաքագրում և ընտրություն
Երբ կարիքները բացահայտվում են, հաջորդ քայլը հավաքագրումն ու ընտրությունն է: Հավաքագրումը կենտրոնանում է համապատասխան թեկնածուներ ներգրավելու վրա տարբեր ուղիներով, ինչպիսիք են աշխատանքային կայքերը, սոցիալական ցանցերը, համալսարանական հավաքագրումը, աշխատակիցների առաջարկությունները կամ հեդհանթերները: Մյուս կողմից, ընտրությունը նպատակ ունի ընտրել լավագույն թեկնածուներին՝ հիմնվելով կարողությունների, փորձի և կազմակերպչական մշակույթին համապատասխանության վրա:
Այս շրջանակը ներառում է աշխատանքի հայտարարությունների կազմում, ինքնակենսագրականի ստուգում, ընդունակությունների թեստեր (հոգեբանական, տեխնիկական կամ ուսումնասիրությունների), հարցազրույցներ, երաշխավորագրերի ստուգումներ և աշխատանքի առաջարկի շուրջ բանակցություններ: Մասնագիտական հավաքագրումը նաև շեշտը դնում է արդարության, թափանցիկության և աշխատանքային օրենսդրության պահպանման վրա՝ կանխելու համար խտրականությունը կամ որոշակի կողմերի համար վնասակար վարձման պրակտիկան:
3. Կողմնորոշում, ներգրավում և տեղաբաշխում
Վարձու աշխատողները ավտոմատ կերպով արդյունավետ չեն։ Հետևաբար, մարդկային ռեսուրսների կառավարումը ներառում է կողմնորոշում և ներգրավում, նոր աշխատակիցներին կազմակերպությանը, աշխատանքային մշակույթին, կանոններին, թիմին և նպատակներին ծանոթացնելու գործընթացը։ Արդյունավետ ներգրավումը կարող է արագացնել հարմարվողականությունը, մեծացնել ներգրավվածությունը և նվազեցնել վաղաժամ հրաժարականի ռիսկը։
Աշխատանքի տեղավորումը նույնպես այս շրջանակում է. ապահովելով, որ աշխատակիցները տեղավորվեն այնպիսի պաշտոններում, որոնք համապատասխանում են նրանց կարողություններին և կազմակերպության կարիքներին: Ճիշտ տեղավորումը կբարձրացնի արտադրողականությունը՝ միաժամանակ նվազեցնելով դերային կոնֆլիկտը և աշխատանքային սթրեսը:
4. Ուսուցում և զարգացում
Վերապատրաստումն ու զարգացումը մարդկային ռեսուրսների կարևոր մասն են կազմում, քանի որ աշխատակիցների կարողությունները պետք է անընդհատ թարմացվեն՝ կազմակերպության կարիքները բավարարելու համար: Վերապատրաստումը սովորաբար կարճաժամկետ է և կենտրոնանում է որոշակի հմտությունների վրա, ինչպիսիք են հավելվածների օգտագործումը, վաճառքի տեխնիկան կամ անվտանգության ընթացակարգերը: Զարգացումը ավելի լայն և երկարաժամկետ է, ներառյալ առաջնորդության ծրագրերը, մենթորինգը, աշխատանքային ռոտացիան կամ շարունակական կրթությունը:
Ժամանակակից դարաշրջանում այս շրջանակը ներառում է նաև թվային ուսուցումը (էլեկտրոնային ուսուցում), միկրոուսուցումը, մասնագիտական հավաստագրումը և այնպիսի փափուկ հմտությունների զարգացումը, ինչպիսիք են հաղորդակցությունը, համագործակցությունը և խնդիրների լուծումը: Աշխատակիցների զարգացման մեջ ներդրումներ կատարելը հաճախ լճացած և նորարարական կազմակերպությունների միջև հիմնական տարբերակիչ գործոնն է:
5. Արդյունավետության կառավարում
Արդյունավետության կառավարումը ներառում է նպատակներ սահմանելու, ձեռքբերումների մոնիթորինգի, հետադարձ կապի տրամադրման և կանոնավոր կատարողականի գնահատումների անցկացման գործընթացը: Պատմականորեն, կատարողականի գնահատումները հակված էին լինել տարեկան և վարչական: Այժմ շատ կազմակերպություններ անցնում են ավելի դինամիկ համակարգի՝ կանոնավոր ստուգումներով, անհատական հանդիպումներով և երկկողմանի հետադարձ կապով:
Արդյունավետության կառավարման շրջանակը ներառում է հիմնական կատարողականի ցուցանիշների (KPI), նպատակների և հիմնական արդյունքների (OKR) սահմանումը, մարզչական աշխատանքը և կատարողականի բարելավման ծրագրերը (PIP): Նպատակը պարզապես աշխատակիցների գնահատումը չէ, այլ նրանց աճին օգնելը և ապահովելը, որ նրանց ներդրումը համապատասխանի կազմակերպության ռազմավարությանը:
6. Վարձատրություն և նպաստներ
Փոխհատուցումը աշխատակիցների կողմից իրենց ներդրման համար ստացվող պարգևատրման ցանկացած ձև է, լինի դա բազային աշխատավարձի, խրախուսման, բոնուսների, միջնորդավճարների կամ նպաստների տեսքով: Առավելությունները կարող են ներառել առողջության ապահովագրություն, կենսաթոշակային ծրագրեր, վճարովի արձակուրդ, աշխատանքային հարմարություններ և նույնիսկ բարեկեցության ծրագրեր:
Այս շրջանակը պահանջում է, որ HR բաժինը մշակի արդար (ներքին հավասարություն) և մրցունակ աշխատավարձի կառուցվածք շուկայում (արտաքին մրցունակություն): Ավելին, HR-ը նաև կառավարում է աշխատավարձի բարձրացման քաղաքականությունը, կատարողականի վրա հիմնված խրախուսման սխեմաները, ինչպես նաև աշխատավարձի ճշգրիտ և հարկային պահանջներին համապատասխանող կառավարումը: Ճիշտ փոխհատուցման ռազմավարությունը զգալիորեն ազդում է կազմակերպության մոտիվացիայի, պահպանման և լավագույն տաղանդների համար գրավչության վրա:
7. Արդյունաբերական հարաբերություններ և իրավական համապատասխանություն (աշխատակիցների և արդյունաբերական հարաբերություններ)
Մարդկային ռեսուրսների բաժինը նաև պատասխանատու է ընկերության և նրա աշխատակիցների միջև առողջ աշխատանքային հարաբերությունների պահպանման համար: Սա ներառում է ընկերության կանոնակարգերի մշակումը, աշխատանքային պայմանագրերի կառավարումը, վեճերի լուծումը և աշխատանքային միությունների հետ հաղորդակցությունը, եթե այդպիսիք կան:
Աշխատանքային օրենսդրության պահպանումը կարևորագույն նշանակություն ունի. աշխատանքային ժամերը, նվազագույն աշխատավարձը, արտաժամյա աշխատանքը, աշխատանքային անվտանգության կանոնները և նույնիսկ աշխատանքից ազատման դրույթները պետք է իրականացվեն կանոնակարգերին համապատասխան: Չպահպանելը կարող է հանգեցնել իրավական ռիսկերի, ֆինանսական կորուստների և ընկերության հեղինակությանը վնաս հասցնելու:
8. Աշխատանքային առողջություն, անվտանգություն և շրջակա միջավայր (K3 և բարեկեցություն)
Մարդկային ռեսուրսների կառավարման շրջանակը ներառում է անվտանգ և առողջ աշխատանքային միջավայրի ստեղծումը: Աշխատանքի անվտանգությունը (ԱԱԱ) վերաբերում է ոչ միայն արտադրական կամ շինարարական ոլորտներին, այլև գրասենյակներին, մասնավորապես՝ էրգոնոմիկայի, աշխատանքային սթրեսի և հոգեկան առողջության առումով:
Ժամանակակից կազմակերպությունները ավելի ու ավելի են կենտրոնանում բարեկեցության վրա՝ իրականացնելով այնպիսի նախաձեռնություններ, ինչպիսիք են խորհրդատվական ծրագրերը, հոգեկան առողջության աջակցությունը, ճկուն աշխատանքային քաղաքականությունը և աշխատանքի և անձնական կյանքի հավասարակշռության նախաձեռնությունները: Բարեկեցությանը առաջնահերթություն տվող աշխատավայրերը հակված են ստեղծել ավելի հավատարիմ, արդյունավետ աշխատակիցներ՝ ավելի քիչ բացակայություններով:
9. Կարիերայի կառավարում և տաղանդների պահպանում
Մարդկային ռեսուրսների կառավարումը միայն հավաքագրումը չէ. բարձր արդյունավետությամբ աշխատակիցների պահպանումն ավելի մարտահրավեր է: Հետևաբար, կարիերայի կառավարումը և պահպանումը HR-ի կարևորագույն ոլորտներն են: Սա ներառում է կարիերայի հստակ ուղիներ, կարողությունների վրա հիմնված առաջխաղացումներ, տաղանդների կառավարման ծրագրեր և ապագա առաջնորդների զարգացման ռազմավարություններ:
Պահպանման վրա ազդում են նաև բազմաթիվ գործոններ՝ ղեկավարության որակը, աշխատանքային մշակույթը, գնահատանքի զգացումը, վարձատրությունը և ուսուցման հնարավորությունները: Մարդկային ռեսուրսների բաժինը պետք է վերահսկի այնպիսի ցուցանիշներ, ինչպիսիք են աշխատակազմի շրջանառությունը, ներգրավվածության հարցումների արդյունքները և անցկացնի աշխատանքից ազատվելու հարցազրույցներ՝ հասկանալու համար, թե ինչու են աշխատակիցները հեռանում և բարելավելու համակարգը:
10. Աշխատանքի դադարեցում և աշխատանքից ազատում
Աշխատանքային ցիկլի ավարտը նույնպես մարդկային ռեսուրսների կառավարման շրջանակի մաս է կազմում: Աշխատանքից ազատումը ներառում է հրաժարականի, թոշակի անցնելու, աշխատանքից ազատման, պարտականությունների փոխանցման, ակտիվների վերադարձման և աշխատողների իրավունքների կառավարման գործընթացները: Այս գործընթացը պետք է իրականացվի մասնագիտորեն և հարգալից՝ միաժամանակ պաշտպանելով կազմակերպության շահերը:
Արդյունավետ offboarding-ը նաև օգտակար է գիտելիքների կառավարման (գիտելիքների փոխանցման) համար, որպեսզի կազմակերպությունը չկորցնի կարևոր տեղեկատվություն, երբ աշխատակիցները հեռանում են: Ավելին, նախկին աշխատակիցների հետ ամուր հարաբերություններ կառուցելը կարող է օգտակար լինել շրջանավարտների ցանցերի, առաջարկությունների կամ բումերանգի տեսքով աշխատակիցների համար հնարավորությունների միջոցով:
11. HR թվային փոխակերպում և HR վերլուծություն
Տեխնոլոգիական առաջընթացը ընդլայնել է մարդկային ռեսուրսների կառավարման շրջանակը՝ այն դարձնելով թվային։ HRIS համակարգերը, ներկայության ծրագրերը, էլեկտրոնային հավաքագրումը և նույնիսկ կատարողականի կառավարման հարթակները այժմ լայնորեն օգտագործվում են։ Մյուս կողմից, մարդկային ռեսուրսների վերլուծությունը օգնում է կազմակերպություններին կայացնել տվյալների վրա հիմնված որոշումներ, ինչպիսիք են՝ կանխատեսել աշխատակազմի շրջանառությունը, չափել ուսուցման արդյունավետությունը կամ վերլուծել արտադրողականության վրա ազդող գործոնները։
Թվայնացումը մարդկային ռեսուրսների կառավարման գործընթացները դարձնում է ավելի արդյունավետ, կրճատում է վարչական աշխատանքը և հնարավորություն է ստեղծում մարդկային ռեսուրսների բաժնին ռազմավարական դեր խաղալու որպես բիզնես գործընկեր։
Penutup
Մարդկային ռեսուրսների կառավարման շրջանակը ներառում է կազմակերպության ներսում մարդկանց կառավարման ամբողջ գործընթացը՝ սկսած աշխատուժի պլանավորումից, հավաքագրումից և ընտրությունից, անձնակազմի ներգրավումից, վերապատրաստումից, կատարողականի կառավարումից, փոխհատուցումից, արդյունաբերական հարաբերություններից, աշխատանքային առողջությունից և անվտանգությունից (K3) և սոցիալական ապահովությունից, կարիերայի զարգացումից, տաղանդների պահպանումից և աշխատանքից ազատումից: Վերջին հաշվով, մարդկային ռեսուրսների կառավարումը (ՄՌԿ) նպատակ ունի հավասարակշռություն ստեղծել կազմակերպության կարիքների և նրա աշխատակիցների կարիքների միջև: Երբ այն իրականացվում է պրոֆեսիոնալ կերպով, ՄՌԿ-ը ոչ միայն օժանդակ գործառույթ է, այլև կազմակերպության մրցակցային առավելության հիմնական շարժիչ ուժ ժամանակակից դարաշրջանում:
