Обхват на управлението на човешките ресурси
Управлението на човешките ресурси (УЧР) е ключова функция в една организация, фокусирана върху това как хората се управляват, за да допринесат оптимално за постигането на целите на компанията. На фона на бързите промени на работното място – от дигитализацията, глобалната конкуренция до променящите се ценности на поколенията – УЧР вече не се разбира единствено като администриране на служителите. То обхваща набор от стратегически и оперативни практики, които засягат почти целия жизнен цикъл на служителите, от планирането на работната сила до етичното и регулаторно прекратяване на трудовите договори. Следователно, разбирането на обхвата на УЧР е от решаващо значение както за лидерите, HR специалистите, така и за собствениците на бизнес.
1. Планиране на човешките ресурси
Основната област на човешките ресурси е планирането на човешките ресурси, процесът на оценка на бъдещите нужди на организацията от работна сила. Планирането на човешките ресурси отговаря на следните въпроси: колко хора са необходими, какви компетенции са необходими, кога са необходими и какви стратегии ще бъдат използвани за задоволяване на тези нужди. Доброто планиране взема предвид бизнес стратегията, прогнозите за растеж, технологичните промени и рискове като масово текучество на персонал и пенсиониране.
На практика, планирането на човешките ресурси обхваща анализ на длъжностите, картографиране на компетенциите, планиране на наследяването и бюджетиране на работната сила. Организациите със силно планиране на човешките ресурси обикновено са по-добре подготвени за промени и е по-малко вероятно да бъдат разтърсени от внезапни нужди или кризи с работната сила.
2. Набиране и подбор
След като нуждите бъдат идентифицирани, следващата стъпка е набирането и подбора. Набирането на персонал се фокусира върху привличането на подходящи кандидати чрез различни канали, като например борси за работа, социални медии, набиране на персонал в университета, препоръки от служители или „ловци на глави“. Подборът, от друга страна, има за цел да избере най-добрите кандидати въз основа на компетентност, опит и съответствие с организационната култура.
Този обхват включва изготвяне на обяви за работа, проверка на автобиографии, тестове за способности (психологически, технически или казуси), интервюта, проверка на препоръки и преговори за предложения за работа. Професионалното набиране на персонал също така набляга на справедливостта, прозрачността и спазването на трудовото законодателство, за да се предотврати дискриминация или практики за наемане, които са в ущърб на определени страни.
3. Ориентация, адаптация и настаняване
Наетите служители не са автоматично продуктивни. Следователно, човешките ресурси обхващат ориентацията и адаптацията - процесът на въвеждане на новите служители в организацията, нейната работна култура, правила, екип и цели. Ефективното адаптиране може да ускори адаптацията, да увеличи ангажираността и да намали риска от преждевременно напускане.
Назначаването на работа също попада в този обхват: осигуряване на служителите да бъдат разположени на позиции, които съответстват на техните компетенции и нуждите на организацията. Правилното назначаване ще увеличи производителността, като същевременно ще намали конфликта на ролите и стреса на работното място.
4. Обучение и развитие
Обучението и развитието са жизненоважна част от управлението на човешките ресурси, тъй като компетенциите на служителите трябва непрекъснато да се актуализират, за да отговарят на организационните нужди. Обучението обикновено е краткосрочно и се фокусира върху специфични умения, като например използване на приложения, техники за продажби или процедури за безопасност. Развитието е по-широкообхватно и дългосрочно, включително програми за лидерство, менторство, ротация на работата или продължаващо обучение.
В съвременната епоха този обхват обхваща и дигитално обучение (електронно обучение), микрообучение, професионално сертифициране и развитие на меки умения като комуникация, сътрудничество и решаване на проблеми. Инвестирането в развитието на служителите често е ключовият диференциатор между стагниращи и иновативни организации.
5. Управление на производителността
Управлението на представянето обхваща процеса на определяне на цели, наблюдение на постиженията, предоставяне на обратна връзка и провеждане на редовни оценки на представянето. В миналото оценките на представянето обикновено са били годишни и административни. Сега много организации преминават към по-динамична система с редовни проверки, индивидуални срещи и двупосочна обратна връзка.
Обхватът на управлението на представянето включва установяване на ключови показатели за представяне (KPI), цели и ключови резултати (OKR), коучинг и планове за подобряване на представянето (PIP). Целта не е просто да се оценят служителите, а да им се помогне да се развиват и да се гарантира, че приносът им е в съответствие със стратегията на организацията.
6. Възнаграждение и обезщетения
Компенсацията е всяка форма на възнаграждение, което служителите получават за своя принос, независимо дали е под формата на основна заплата, стимули, бонуси, комисионни или надбавки. Обезщетенията могат да включват здравно осигуряване, пенсионни планове, платен отпуск, работни условия и дори програми за благополучие.
Този обхват изисква отдел „Човешки ресурси“ да разработи структура на заплатите, която е справедлива (вътрешна равнопоставеност) и конкурентна на пазара (външна конкурентоспособност). Освен това, отдел „Човешки ресурси“ управлява и политиките за увеличение на заплатите, схемите за стимулиране, базирани на резултатите, и точното и данъчно обосновано администриране на заплатите. Правилната стратегия за компенсации оказва значително влияние върху мотивацията, задържането и привлекателността на организацията за най-добрите таланти.
7. Индустриални отношения и спазване на правните изисквания (Служителски и индустриални отношения)
Отделът „Човешки ресурси“ е отговорен и за поддържането на здравословни работни отношения между компанията и нейните служители. Това включва разработване на фирмени правила, управление на трудовите договори, разрешаване на спорове и комуникация със синдикатите, ако има такива.
Спазването на трудовото законодателство е от решаващо значение: работното време, минималната работна заплата, извънредният труд, безопасността на работното място и дори разпоредбите за прекратяване на трудовия договор трябва да се прилагат в съответствие с разпоредбите. Неспазването може да доведе до правни рискове, финансови загуби и увреждане на репутацията на компанията.
8. Здраве и безопасност при работа и околна среда (K3 и благополучие)
Обхватът на човешките ресурси обхваща създаването на безопасна и здравословна работна среда. Безопасността при работа (ЗБУТ) е от значение не само за производствения или строителния сектор, но и за офисите, особено по отношение на ергономичността, стреса на работното място и психичното здраве.
Съвременните организации все повече се фокусират върху благосъстоянието с инициативи като консултантски програми, подкрепа за психично здраве, гъвкави работни политики и инициативи за баланс между работа и личен живот. Работните места, които дават приоритет на благосъстоянието, обикновено произвеждат по-лоялни и продуктивни служители с по-малко отсъствия от работа.
9. Управление на кариерата и задържане на таланти
Човешките ресурси не се свеждат само до набиране на персонал; задържането на високопроизводителни служители е още по-голямо предизвикателство. Следователно, управлението на кариерата и задържането на служители са важни области в човешките ресурси. Това включва ясни кариерни пътища, повишения въз основа на компетенциите, програми за управление на таланти и стратегии за развитие на бъдещи лидери.
Задържането на служители се влияе и от много фактори: качеството на лидерството, работната култура, чувството за признателност, възнаграждението и възможностите за обучение. HR отделът трябва да следи показатели като процент на текучество, резултати от проучвания за ангажираност и да провежда интервюта при напускане, за да разбере защо служителите напускат и да подобри системата.
10. Прекратяване на трудовото правоотношение и уволнение
Краят на трудовия цикъл също е част от обхвата на човешките ресурси. Прекратяването на трудовия договор обхваща процесите на оставка, пенсиониране, прекратяване на трудовия договор, предаване на задълженията, връщане на активи и администриране на правата на служителите. Този процес трябва да се провежда професионално и с уважение, като същевременно се защитават интересите на организацията.
Ефективното „офбординг“ е полезно и за управление на знанията (трансфер на знания), така че организацията да не губи важна информация, когато служителите напускат. Освен това, изграждането на силни взаимоотношения с бивши служители може да бъде от полза чрез мрежи от бивши служители, препоръки или възможности за работа като бумеранг.
11. Дигитална трансформация на човешките ресурси и анализ на човешките ресурси
Технологичният напредък разшири обхвата на човешките ресурси до дигитален HR. HRIS системи, приложения за отчитане на посещаемост, електронно набиране на персонал и дори платформи за управление на представянето вече се използват често. HR анализите, от друга страна, помагат на организациите да вземат решения, основани на данни, като например прогнозиране на текучеството, измерване на ефективността на обучението или анализ на фактори, които влияят на производителността.
Дигитализацията прави HR процесите по-ефективни, намалява административната работа и създава пространство за HR отдела да играе стратегическа роля като бизнес партньор.
Затваряне
Обхватът на управлението на човешките ресурси обхваща целия процес на управление на хората в една организация: от планиране на работната сила, набиране и подбор, адаптация, обучение, управление на представянето, компенсации, индустриални отношения, здравословни и безопасни условия на труд (K3) и благосъстояние, кариерно развитие, задържане на таланти и освобождаване от работа. В крайна сметка, управлението на човешките ресурси има за цел да създаде баланс между нуждите на организацията и нуждите на нейните служители. Когато се изпълнява професионално, управлението на човешките ресурси не е просто поддържаща функция, а ключов двигател на конкурентното предимство на организацията в съвременната епоха.
